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人力资源管理如何降低绩效考核推行的阻力？

【案例简介】

不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认，绩效考核工作推动的阻力大，主要的

原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考

核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作扣减工资，裁员的变相手段。那么，请

问：1、你们公司有没有这种现象发生？A、有B、没有2、如何解决绩效考核工作推动

阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。

【案例解析】

我至今仍然认，绩效考核是HR各模块中工作推行难度最大的。一是受到HR其他各模

块的成熟度影响，甚至与公司企业文化等也有关；二是公司与员工之间对考核目的的理解

存在着较大的差距。对于如何降低绩效考核推行的各种阻力(我认都是人阻力)，我

认可以从以下几个方面来开展工作。

1、领导意识。

这是决定绩效考核任阻力大小的最重要因素，它主要包括领导对公司自身的认识、对

绩效考核的理解和目的等。

(1)对公司自身的认识。不管是什么性质的单位，处在什么发展时期？公司产品、

质量、管理、市场、销售、技术等处在什么水平？人员结构合理性如何？公司薪酬结构有

奖金部分没有？平时使用过类似绩效考核的方法没有？以上问题如果能够做出较积极或

肯定的回答，那么，公司是适合引进绩效考核的，相反则不太适合。

(2)对绩效考核的理解。公司主要领导如果认实行绩效考核可以淘汰那些意见不

统一的员工、可以扣减工资奖金、可以按照自己的意愿来控制各部门和员工，那么，如果

推行绩效考核将是十分危险的，不但达不到领导想要的效果，反而会挫伤员工积极性,这

就是我们通常所说双刃剑的作用。正确的理解我认是：通过绩效考核，可以提升员

工工作的积极性，通过努力能够大多数员工达到工作目标，同时，能够得到努力后的及时

回报(精神的、物质的)，员工业绩的提升和努力的结果是自己今天与自己的昨天匕匕较，

而不是甲与乙进行比较。

2、解释宣传。

对于公司要开展的绩效考核，公司需要通过各种会议、张贴栏、广播、内网等，对

考核的目的、意义等进行详细的解释和宣传，并在HR部门设立专门的答疑窗口,必要时

也可请示公司领导解答员工的有关疑问。

3、制定制度。

通过近一个月左右的宣传和解释后，公司领导、各部门、全体员工对绩效考核都有

了一定的了解，这时，HR部门就可着手制定公司绩效考核管理办法，对绩效考核的目

的、意义、流程、考核方式、绩效反馈、结果运用、投诉处理等进行详细规定，制定这样

的初稿后经相关部门负责人和公司领导讨论，并征求职工代表讨论同意后，可按审批流程

进行，批准后在公司各宣传媒介上进行公布。

4、模拟试点。

公司的绩效考核管理办法可先进行试点，对那些量化考核、考核指标容易找的部门或

岗位先试点，比如，公司业务、生产部门就可以先试行，在试行考核时，可不与奖金挂

钩，先进行模拟打分和考核，。这样，既可以让被考核者心情放松，不必为考核结果过于

担心；又可以让参与考核的各方乐意提供或收集最真实的数据，为今后真正考核提供较权

威且值得信赖的参考资料。

5、总结经验。

经过前期的考核模拟和试点，对考核方案、方法、计分法、指标选择、打分部门等都

能够收集到不少意见，然后，通过讨论后再考核各方面进行修改，以更加完善和切合公司

的实际，只有这样，考核各方才会减少分歧，才会多方受益，才会乐于投入到绩效考核这

项工作中来。

6、逐步推广。

从试点和经验总结中，我们会不断成熟起来，我们的绩效考核方案、管理办法也会更

加合理，这样，在公司各门推广绩效考核就有了群众基础和实施经验，推行起来更容易

让领导、各门、被考核者接受，这样，推行的阻力就会小一些。

7、一些技巧。

为减少绩效考核推行的阻力，除了做好领导、解释、制度、试点、推广等工作以外，我认

为，在绩效考