如何打造高绩效团队（70页PPT）.pptVIP

如何打造高绩效团队;团队理念

建设团队

团队决策

团队发展阶段及领导方式

团队沟通

团队冲突及处理

团队竞争与合作;团队？部门？群体？社交圈？

团队由立个人组成，他们为实现一个共同目标而共同工作

团队有共同的目标，每个人都围绕这个目标开展工作

团队不建立在相互的欣赏和认同的基础上，“你可以不喜欢他，但你必须尊重他”

团队往往只是部门的一部分，一个部门内可能有多个团队

团队的每个人都被赋予权责，任何有助于任务完成的行为都值得鼓励

团队是竞赛的一方：

市场上的竞争者

浪费、拖延、劣质

重复劳动

低下的生产率

;团队有五个重要的构成要素;群体的概念：

两个以上相互作用又相互依赖的个体，为了实现某些特定目标而结合在一起。群体成员共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地担负起自己的责任。

;群体与团队的对比;群体和团队的实例区分;实际上，龙舟队和足球队是真正意义上的团队；而旅行团是由来自五湖四海的人组成的，它只是一个群体；候机室的旅客也只能是一个群体。;从群体发展到真正的团队需要一个过程，需要一定的时间磨练。

;工作团队

长期性、稳定性的人员构成，工作目标是公司中、长期的目标。如：

制造生产小组

销售小组

服务小组

改善团队

暂时性的人员构成，工作目标是解决特定问题和执行特别计划，如：

稽核小组

流程再造小组

问题解决小组

;对组织的益处

生产率的提高

质量的提高

员工士气的上升

费用的降低

对个人的益处

自尊的获得和成就感的形成

责任共同承担

团体成员互相影响和学习

;组织结构

等级和官僚结构

死板、僵化的企业文化

各自为政的部门

管理与督导层

害怕失去权利

没有及时授予他人权力和责任

目标不明确、不稳定或不现实

没有足够的培训和支持

员工

害怕承担责任和更多的工作

害怕冲突

担心职位的稳定

;组织结构

建设灵活性的组织结构

形成有活力的企业文化

管理与督导层

员工成长对自己是“水涨船高”而不是“水落石出”

权利和责任的对等授予

目标的有效设定

给予足够的知识和技能培训支持

员工

提供成长的平??

让员工做他愿意做的事

;团队目标设定的SMART方法

Specific（明确）

Measurable（可以衡量的时间和效果规定）

Agreedupon（一致同意）

Reachable（可达成的）

Time-bound（时限）

;团队目标的作用——让目标引航;目标是团队决策的前提。团队是一个动态的过程，领导者需要随时进行决策，没有目标的团队只会走一步看一步，处于投机和侥幸的不确定状态中，风险系数加大，就像汪洋中的一条船，不仅会迷失方向，也难免触礁。

;

目标是发展团队合作的一面旗帜。团队目标的实现关系到全体成员的利益，自然也是鼓舞大家斗志，协调大家行动的关键因素。

首先，目标来自于团队的远景，人因梦想而伟大，团队亦然。愿景是勾勒团队未来的一幅蓝图，是明日的美梦与机会。它告诉团队“将来会怎么样”。

再重要的任务只能维系团队数日、数月的合作，而愿景则持续不断。好的愿景能振奋人心，启发智慧。但如果没有目标配合完成，愿景只能是一堆空话。

目标是根据愿景制定的行动纲领，也是达成愿景的手段。;方便确定事情的轻重缓急

确定一些明确的行为准则

确定并把握核心的任务和目标（成功关键)

为团队：能成为团队成员指引方向和提供动力

为成员：目标会使个体提高绩效水平

;不要确定高不可攀的目标。

不要低估你的团队，也不要低估团队成员的潜力，他们有能力完成得比现在更好。

不要用文字或数字，让人感觉很难记住。一个好的目标应该简洁可操作，并且需要集中到关键的领域。

不要，目标定出来了以后，一定要通过各种渠道：会议、个别沟通、告等让所有的成员都知道。

;可以给下属适当的加压。

可以调动下属的潜能和工作热情。

促使下属提高自己的素质，不满足于现状。

当具有挑战性的新目标完成时，会带给团队成员或整个的团队一种成就感。

;不能忽略所在市场的环境。

要考虑到竞争。

要考虑到下属的自信心。

在市场已经相对饱和

;目标就像地图中某一个具体的地点，而计划则是到达指定地点的路线图，它要说明什么时间从哪儿开始，第一步到达哪儿，第二步到达哪儿，直至最终到达目的地。

第一步和第二步是相关联的，每一步之间都有相关联的关系。;让计划更具体的一个方法就是把行动方案、时间表、完成人、所需资源、标准的要求确定下来。计划的具体化可以从以下几个方面着手：

;看一下目前的情况——我们现在在什么地方。

看一下要达到的目的地，前进的方向在哪里。

应采取什么样的行动步骤。

看一下人员的责任，谁将加入其中。

完成的期限——何时开始，何时结束。

所需资源——完成这个目标的广告、人力资源成本的预算是多少等等。

追踪反馈——什么时间检查一次目标的进度，谁来追查，最后由谁来验收。

;制定目标有一个“黄