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年度员工流失率究竟该怎样算

什么事年度员工流失率

年度员工流失率是衡量企业在一年内员工离职比例的统计指标。它通常通过以下公式计算：年度员工流失率=年度内离开组织的员工人数÷同一时期的员工人数×100%。这个指标可以帮助企业了解其人力资源的稳定性，进而分析员工满意度、工作环境、薪酬福利等因素对员工留存的影响。不同行业和企业类型的正常流失率范围不同，例如传统企业一般以2~4%为正常，而呼叫中心行业由于人员流动性的特点，其流失率可能相对较高。具体到某个企业，如农业银行2023年的年度员工流失率为1.09%，这表明在有披露该数据的六大行中，农业银行的员工流失率是最低的。

以帮助企业了解其人力资源的稳定性，进而分析员工满意度、工作环境、薪酬福利等因素对员工留存的影响。不同行业和企业类型的正常流失率范围不同，例如传统企业一般以2~4%为正常，而呼叫中心行业由于人员流动性的特点，其流失率可能相对较高。具体到某个企业，如农业银行2023年的年度员工流失率为1.09%，这表明在有披露该数据的六大行中，农业银行的员工流失率是最低的。

员工流失率的计算

●月员工流失率=员工流失人数/总员工数_100%

●年度员工流失率=年度各月员工流失率之和/12个月

●年度员工流失率=年度离职人员总数/(年初人员总数+年度入职总数)

另外，还有一个方法：

●月员工流失总数÷月平均在职员工数，即期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是企业期间内人力资源管理所面对的平均被管理人数，其流失率相应用来衡量期间内流失管理的效果。

这种流失率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的呼叫中心，在中短期(半年，季度，月)衡量流失率。但是，由于在一个完整年度存在流失的淡季和旺季，运用该公式计算年度流失率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目。例如，如果期初和期末都位于1月份(流失淡季末期)，会造成样本的高估，进而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份(流失旺季末期)，会造成样本的低估，进而流失率被高估。

员工流失

因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下：

1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。

3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。

5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行股权激励，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

6、制度留人。形成一些科学的、长期的激励约束机制，比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。

7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。

8、严把进人关，招聘适合企业的员工。

9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。

10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。

11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

员工离职成本有哪些?

员工离职产生的成本主要分为四大类：招聘成本(RecruitCost)、培训成本(TrainingCost)、机会成本(OpportunityCost)、解约成本(SeparationCost)。可用公式表述为：

离职成本=R(招聘)+T(培训)+O(机会)+S(解约)

1、招聘成本

所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的10%-40%之间。

2、培训成本

培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。新员工入职一般需要1-3个月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少1周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪的10%-30%。至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位，根据笔者掌握的信息，如果是一个重视培训的公司，那么一位五