2025年复习材料人力资源管理师三级.docVIP

助理人力资源管理师考点:第一章第一节

第一章人力资源规划

第一节：组织信息的采集与解决

一、进行组织信息调研的具体规定:

1、准确性：即真实性，组织信息调研的关键．以科学的态度和实事求是的精神客观的如实的反映组织信息的实际情况。

2、系统性:对信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化,以关于资料的完整性。

3、针对性

4、及时性

5、合用性

6、经济性

二、组织信息调查研究的几种类型:

１、探索性研究

2、描述性研究:是指对需要调查研究问题的相关因素进行大约的、关联性反映的研究。

３、因果关系研究：是指为了弄清问题的因素与成果之间的关系,而进行的采集关于自变量和因变量的资料、数据,科学的分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可空因素、不可空因素的因果关系所进行的一个调研.

4、预测性调研

三、公司组织信息解决的规定:

1、信息的及时性

2、信息的准确性:如实反映客观情况,统一信息具备统一性或唯一性

3、信息的合用性

4、信息的经济性

四、组织设计的内容与环节:

１、按照公司计划任务和目标的规定,建立合理的组织机构，包含各个管理层次和职能部门的建立．

2、按照业务性质进行分工,拟定各个部门的职责范围。

３、按照所负的责任予以各部门、各管理人员相应的权利。

4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系,建立信息沟通的渠道。(管理幅度)

5、配备和使用适合工作规定的人员。

五、组织设计的规定及应遵照的原则

为满足生产经营的规定，公司组织设计

要满足如下四个基本规定:即具备必须的功效;有利于发挥组织成员的能力;协调良好；高效灵活。为满足这四个规定，组织设计中应遵照的原则：

1、目标—任务原则:组织设计以公司战略、目标和任务为重要依据.公司组织设计应因事设职，因职设人。

2、分工、协作原则：组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工和协作配合。

3、统一领导、分级管理的原则:（权利的集中与下放)

4、统一指挥的原则:(一个下级不应受一个以上的直接领导）

5、权责相等的原则

6、精干的原则：组织简朴,层次少,人员精

７、有效管理幅度原则:管理幅度(跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。管理幅度与管理层次成反比例关系。同管理层次相互联络,相互制约。

第二节人员计划的制订

第一单元工作岗位信息的采集

一、岗位设计的规定：

1、公司不停提高工作效率,提高产出与服务水平．

２、公司员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契

3、公司员工的工作环境得到进一步改善

二、岗位设计及再设计的内容：

1、扩大工作范围,丰富工作内容,合理安排工作任务.

A、作扩大化:两种途径:

横向扩大工作：将属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几种人共同负责几道工序。

纵向扩大工作:将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大.

B、工作多样化:为使工作丰富化应考虑如下重要因素：多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈

2、工作满负荷：（85％以上)

３、工作环境的优化

第二单元岗位设计与人员计划的制订

一、人力资源供求达成协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿。

二、人力资源规划是人力资源管理的基础性活动之一,关键部分包含：人力资源需求预测、人力资源供应预测和供需综合平衡.

规划环节:

1、调查、收集和整理设计公司战略决议和经营环境的各种信息。

２、依照公司或部门实际情况拟定其人力资源规划期限。

3、分析人力资源供需的影响因素,定量定性结合，定量为主来预测人力资源的供求情况.

4、制订人力资源工期协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供求的方法.人力资源供求达成协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的.

5、对规划的过程进行监督、评估并不停调整已更切合实际。

第三节人力资源费用预算的编写

第二单元人力资源管理成本的核算

一、人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两大部分构成．

人力资源原始成本核算模型:P149

人力资源原始成本:

(一)人力资源取得成本

1、直接成本

A、人员招募

B、人员选拔

C、录用安顿

2、间接成本

（二）人力资源开发成本

１、直接成本

Ａ、上岗引导培训

B、职业生涯管理

C、培训教育

２、间接成本

Ａ、培训期间的生产损失

Ｂ、职业发展辅导人员的时间投入

Ｃ、组织内部教师的时间投入

二、