教育公司绩效面谈管理细则.doc

教育公司绩效面谈管理细则

一、总则

1.目的

本细则旨在规范教育公司绩效面谈流程，通过有效的沟通与反馈，帮助员工了解自身绩效表现，明确工作中的优点与不足，制定改进计划，提升工作绩效，同时促进员工与管理层之间的良好互动，实现公司与员工的共同发展，契合公司“以人为本，共同成长”的企业文化。

2.适用范围

本细则适用于教育公司全体员工。

3.设计理念

秉持扁平化管理理念，打破层级壁垒，确保绩效面谈能够在平等、开放的氛围中进行。鼓励各级员工和管理者直接沟通，使信息传递更加高效准确，及时解决绩效问题，增强员工的归属感和责任感，进而提升公司整体运营效率和社会效益。

二、组织架构与职责划分

1.人力资源部门

-负责制定和完善绩效面谈管理细则，并确保其与公司整体绩效管理体系相契合。

-组织和协调全公司的绩效面谈工作，包括确定面谈时间、安排场地等。

-为各级管理者提供绩效面谈培训和指导，提升面谈技巧和效果。

-收集、整理和分析绩效面谈反馈数据，为公司决策提供支持，推动公司整体绩效提升。

2.各级管理者

-负责与下属员工进行绩效面谈，根据公司绩效标准和员工实际表现，客观公正地评价员工工作成果。

-在面谈中与员工充分沟通，肯定成绩，指出不足，共同探讨改进措施和发展计划，关注员工的职业发展需求，体现人文关怀。

-记录绩效面谈内容，填写相关表格，及时向人力资源部门反馈面谈情况。

3.员工

-积极参与绩效面谈，提前准备个人工作资料和总结，如实反映工作中的问题和困难。

-认真倾听管理者的评价和建议，接受合理的批评，与管理者共同制定个人绩效改进计划。

-对绩效面谈过程和结果有疑问或异议时，有权按照规定程序提出申诉。

三、管理流程

1.面谈准备阶段

-时间安排：人力资源部门根据公司绩效考核周期，提前确定绩效面谈时间范围，并通知各部门。一般在绩效考核结果公布后的两周内完成绩效面谈工作。

-资料准备：管理者需收集员工绩效评估资料，包括绩效目标完成情况、工作表现记录、客户反馈等。员工应准备个人工作总结、职业发展规划等资料，以便在面谈中有针对性地进行沟通。

-面谈预约：管理者提前与员工预约面谈时间和地点，确保双方都有充足的时间和安静的环境进行面谈。面谈时间一般控制在30-60分钟，以保证沟通的充分性。

2.面谈实施阶段

-营造氛围：面谈开始时，管理者应营造轻松、开放的氛围，消除员工的紧张情绪，强调面谈的目的是为了促进员工成长和公司发展，而非单纯的批评或评价。

-绩效回顾：管理者首先向员工介绍绩效考核结果，详细阐述各项指标的完成情况，结合具体事例说明员工工作中的优点和亮点，给予充分肯定和鼓励。同时，客观指出员工存在的问题和不足，分析原因，提出改进建议。

-员工反馈：给予员工充分的时间表达自己的想法和感受，倾听员工对工作的理解、遇到的困难以及对绩效评估的看法。鼓励员工提出不同意见，共同探讨解决方案。

-制定计划：根据绩效回顾和员工反馈，管理者与员工共同制定个人绩效改进计划，明确改进目标、具体措施和完成时间。对于有发展潜力的员工，还应探讨职业发展规划，为员工提供晋升通道和发展机会，激励员工为公司创造更大的社会效益。

-记录面谈内容：面谈过程中，管理者应简要记录关键内容，包括员工的优点、不足、改进计划和职业发展意向等。面谈结束后，双方在面谈记录上签字确认。

3.面谈跟进阶段

-计划执行：员工按照绩效改进计划认真落实各项措施，努力提升工作绩效。管理者定期关注员工的改进情况，提供必要的指导和支持。

-效果评估：在规定的时间节点，管理者对员工的绩效改进效果进行评估，将评估结果纳入下一次绩效考核。对于改进明显的员工，给予适当的奖励和表扬；对于改进不力的员工，重新分析原因，调整改进计划。

-数据汇总：人力资源部门收集各部门的绩效面谈记录和跟进情况，进行汇总分析。通过对绩效面谈数据的深入挖掘，发现公司绩效管理中存在的共性问题，为优化绩效管理体系提供依据。

四、权利与义务

1.员工权利

-有权了解公司的绩效考核标准和流程，以及自己的绩效评估结果。

-在绩效面谈中有充分表达自己意见和想法的权利，对不合理的绩效评价有权提出申诉。

-根据自身职业发展需求，在绩效面谈中与管理者共同探讨职业发展规划，获得公司提供的培训和发展机会。

2.员工义务

-认真履行工作职责，努力完成绩效目标，积极参与绩效考核和绩效面谈。

-在绩效面谈中如实汇报工作情况，客观评价自己的工作表现，不得隐瞒问题或夸大成绩。

-