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加强培养与选用，方能用好、用活职业经理人

目前，我国越来越关注职业经理人群体的发展，并逐步出台了相关政策保障。自2015年起，央企及部分省属国企逐步开展职业经理人试点。2020年，国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，为国有企业建立职业经理人制度提供了详细的操作指引，各地方也纷纷开始推行职业经理人制度。作为国有企业深化改革的重要措施，职业经理人制度的建设和推行是大势所趋。

本文通过对部分省属、市属国有企业进行情况收集和综合分析后发现，一些国有企业在职业经理人（本文所涉及职业经理人的具体岗位主要指地方国有企业的总经理、副总经理等岗位）选拔使用中存在三个普遍性问题，进而导致企业对职业经理人的使用达不到预期效果。

●企业治理结构与内部环境影响人员留存率

国有企业的治理结构是否完善、对经营管理人员的约束制衡机制是否有效、管理制度是否健全、权责是否清晰、内部氛围是否良性、是否建立了现代企业制度等，是职业经理人能否有效发挥职能的重要基础，也直接影响职业经理人能否融入企业，顺利“存活”。目前，部分国有企业对于以上问题尚未能提交“满分答卷”，而导致这些问题的主要原因包括企业改革改制较晚、经营理念落后、行政管理“大于”企业治理等。

●市场供应与评价情况影响人选匹配度

当前，职业经理人的供应市场并不完备，主要体现为缺少统一的评价标准和系统的职业经理人教育体系。国有企业职业经理人的评价标准不仅应包括常规考核内容，如知识水平、专业能力、经验等，还应包括综合职业素质及思想道德修养等方面。职业经理人的培训一般由学校和培训机构负责，然而有关培训体系尚缺乏系统性和规范性，即使是获得MBA学位的人，也无法保证其一定能够胜任职业经理人岗位。一方面，人才市场上缺乏具备足够信誉度的职业经理人信息，另一方面，国有企业缺乏科学有效的筛选评价方式，从而导致职业经理人选匹配度不足。

●激励考核机制缺乏有效性

部分国有企业的职业经理人激励考核机制尚不完善，通过梳理，笔者总结为以下三方面：一是激励不足，职业经理人与普通员工在激励力度上基本一致，其整體薪资水平更是明显低于市场同岗位的平均水平；二是激励幅度较小，国有企业薪酬组成一般为基本工资+年度绩效工资，这对成熟的职业经理人来说缺乏吸引力；三是考核周期与目标设置不合理，职业经理人刚进入国有企业需要一段适应期，但在面对绩效目标时，许多指标较为刚性，且为短期目标，这就导致这些新来的职业经理人会产生较大的心理压力，进而容易将重心放在短期业绩目标的实现上，缺乏对未来战略的考量，不利于国有企业的长期发展。

各地应培养、组建能够覆盖各行业的优秀的职业经理人队伍，提高国有企业职业经理人任用的匹配性，而要实现这一目标，则需在选人、育人上下大功夫。

●建立职业经理人人才库

建立有意向在本地就业的各行业职业经理人人才库，可以为国有企业干部市场化选聘提供更为丰富的人才。如山东省国资委自2015年起开始推进省属国有企业职业经理人、外部董事、外部监事三个人才库的建设工作，人才库分财务审计、法律实务、资本运营、经营管理四个小组，形成了120人左右的候选人才库。本地职业经理人人才库可以分为外部人才库和内部人才库。外部人才库由在民企、外企、各类事业单位工作，有丰富管理和行业经验的人才组成；内部人才库由在本地各级国有企业中工作的、有丰富管理和业务经验的人才组成。另外，山东省国资委在2018年的工作总结中提到，为推进企业家后备人才库建设，将部分35岁以下年轻干部纳入人才库，组织了14期专题培训班对1526名企业管理人员进行了培训。这一举措其他地方也可以借鉴。

对于人才库的具体建设，可以由地方国资委牵头组织确定两类人才的入库条件，人才入库流程包括征集、资格审核、人才评审等基本环节。国有企业职业经理人、外部董事等岗位选聘将优先考虑外部人才库人才，国有企业内部竞聘将优先考虑内部人才库人才。

●打造地方高端人才成长服务品牌

各地方可建立职业经理人交流平台，通过与本地企业家协会、工商联等组织进行充分的交流与协作，建立各行业高级管理人才交流渠道，搭建企业间合作交流平台，推动产业链上下游协同联动。企业家协会可以通过组织专业培训、专题研讨、成功企业家分享会、到企业参访学习等活动，着力提高高端人才的专业素养，以及创新创业和经营管理的能力，打造一支职业化、现代化的青年经理人队伍。

对于国有企业内部人才成长，除了通过平台开展行业交流外，国有企业还应建立和完善人才培训机制，对进入内部人才库的人选进行重点培养，定期组织专题干部培训班，如管理能力提升、人力资源与党建、企业财务管理、审计与风险控制等，并可对参加培训的人员提出年度课题要求，如每年开展一项本行业或本岗位的业务类课题。

●建立职业经理人社会化培训与评价机制

职业经理人在数量与匹配度方面的