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_q_u_gji_jlbestpractice什么是承诺？

在这项研究中，“承诺”被响应以下列出的语句。

受访者每个人都有五个选择，范围从“完全不同意”到“强烈同意”，

与前四个陈述的强烈共识并与最后一个指示的强烈高水平的承诺。

1.1感到归属感。

2.1真的感觉好像我公司的问题是的问题

3.1现在不会离开我的公司，因为我对其中的人们有义务。

4，这家公司应该得到我的忠诚。

5,1没有任何义务留在我的身上当前的雇主可以租赁忠诚吗？

如果您希望高管留下来，

groorti他们离开。

伊丽莎白·克雷格（ElizahCraig），约翰·金伯利（JohnKimberly）和哈米德·布奇基（HamidBouchikhi）

公司在很大程度上放弃了传统上承诺的隐性合同就业安全以换取Loyafty。他们获得的是敏捷性-自由例如，使用裁员来续订或调整公司人才组合作为业务需求变化。

传统观念的失落是一项坚定的工作-，但是公司必须牺牲承诺停止提供工作安全性？不一定。

我们研究了400名中层高管全球范围的尝试发现这项技能使它们在市场上有即使他们无法保证工作。

研究了忠诚度的两种措施：高管的对公司的心理承诺（请参阅展览什么是承诺？”）及其留下的意图。我们关联对提高就业能力的公司实践的回应例如帮助高管

扩展其网络）或减少EM-

策略安全性（例如重复的裁员）。

在控制了company的规模和每个受访者的并在已知会影响承诺的层次结构因子中的位置-我发现，就业安全的承诺不是最强大的力量驱动承诺。高管谁打算

与他们的公司在一起最长，谁表达了最大的承诺是那些公司提供的人他们有足够的机会来增强其就业能力和促进他们的职业。

这个找到的房间您的高管离开，他们会留下来-有一个重要的推论：做错了，它会适得其反。我们发现那些拥护致力于雇用的公司算是算是最糟糕的。

执行发展不仅会直接降低忠诚度增加了高管的不适应，甚至超过裁员，这就是进一步侵蚀了承诺。

我们的结果表明，忠诚度确实可以被租用，但是公司必须保持讨价还价的无所畏惧。失去顶尖人才的最佳方式是为了否认他们使他们更具销售的机会。

EiizahCraig是波士顿大学组织行为的助理教授管理学院。约翰·金伯利（JohnKimberly）是亨利·鲍尔（HenryBower）的企业家研究教授宾夕法尼亚大学的

沃顿大街和诺华教授的IE

在法国Fontainebleau的Insead。

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