纺织企业的绩效管理.pptxVIP

企业绩效管理

——基于战略的绩效管理系统构建;;课程目标;第一单元：企业绩效管理思考的起点:战略性人力资源

管理系统

第二单元：企业绩效管理概述

第三单元：公司总体绩效目标的制定与分解技术与方法

（部门与员工绩效目标）

第四单元：绩效过程管理（管理者的责任承担与经营检讨）

第五单元：绩效考核的面谈与沟通

第六单元：绩效管理与员工能力建设;第一单元企业绩效管理思考的起点

——战略性人力资源管理系统;问题的提出：;2企业绩效目标的执行力来源于企业的绩效导向文化，即企业所有工作必须都围绕着提高整体绩效展开。只有对公司整体绩效做出贡献，部门的工作才有意义；只有和公司的整体绩效建立联系，个人的工作才有价值。员工依赖于对企业绩效做出贡献赢得尊重。

但现实是：绩效文化往往演化为一种功利文化，单一的绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、整体利益。

原因在于：员工改善绩效的动力来自于单一利益的驱使和对惩罚的惧怕,企业绩效评价标准与企业文化理念背离,企业的核心价值观缺乏有效的传递系统,绩效管理缺乏文化的牵引。

出路：如何将企业文化融入绩效考核体系之中

;;以培育与强化核心能力为目标;;三绩效管理体系与人力资源体系的关系

——绩效考核是人力资源管理决策的依据;讨论:;第二单元企业绩效管理概述

;问题的提出;问题的提出;一、绩效的含义;;2）行为论强调：

绩效是一个实现目标、采取行动的过程

“绩效”=“行为”

“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。”

“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。

绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。”

绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的??较和评估，推断出员工的工作绩效。

基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求。

;;;绩效考核的导向;结果导向

Results-orientedappraisal

;结果导向

Results-orientedappraisal

;结果导向＋行为导向;4）全面绩效观点

绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程；

绩效的三个“什么”

优秀绩效＝

潜能（能做什么）＋行为素质（如何做）+结果（做到什么）;2绩效的“三纵三横”层次;;1绩效考评与绩效管理;2以结果为导向绩效管理的概念;;;有关绩效管理需要强调的三点;三、绩效管理的流程;;程序模型B麦肯锡典范业绩管理流程有4个主要步骤;5为什么建立和推广绩效管理体系？;6绩效管理的责任承担;;1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么）

2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由）

3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等）

4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离）

5）获取解释的机会（消除误解、解释原因）

;不知为什么干/如何干/干什么;超一流企业卖什么

三流企业卖力气

二流企业卖产品

一流企业卖技术

超一流企业卖标准;绩效管理中的角色;绩效管理是企业各层管理者的共同责任;绩效管理是企业各层管理者的共同责任（续）;人力资源部门的管理责任;第三单元关键绩效指标体系设计;问题的提出;（续）;什么是KPI？

KPI（KeyPerformanceIndicators）是指决定与衡量企业经营管理实际效果的关键绩效指标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它由企业宏观战略目标决策经过层层分解产生，表现为一组可操作性的战术指标。

其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。这样，是绩效考核体系不仅仅是与员工约束与激励的手段，更成为战略实施的工具。;KPI指标库与KPI指标体系的区别;战略导向KPI指标体系与

一般绩效考核体系的区别;;;价值链业务流程;

3、成功关键法（KeySuccessFactors）与KPI指标设计;1、成功关键法的含义;2、成功关键分析法选择KPI的步骤;4、综合平衡记分卡;;如何设计-财务指标;如何设计顾客指标;如何设计内部运营指标;如