2025年综合类-高级人力资源管理师（一级）-高级人力资源师综合练习历年真题摘选带答案(5卷-选择题.docxVIP

2025年综合类-高级人力资源管理师（一级）-高级人力资源师综合练习历年真题摘选带答案(5卷-选择题)

2025年综合类-高级人力资源管理师（一级）-高级人力资源师综合练习历年真题摘选带答案(篇1)

【题干1】在制定企业薪酬体系时，需遵循的核心原则不包括（）。

【选项】A.内部公平性B.外部竞争力C.员工满意度D.财务可持续性

【参考答案】D

【详细解析】薪酬体系设计需平衡企业财务能力与员工需求，财务可持续性虽重要但非核心原则。内部公平性确保岗位价值差异合理，外部竞争力对标市场水平，员工满意度反映心理契约履行，三者共同构成薪酬体系设计的核心。

【题干2】战略人力资源管理中，组织文化对人才梯队建设的影响主要体现在（）。

【选项】A.明确晋升路径B.强化价值观认同C.增加培训预算D.规范考勤制度

【参考答案】B

【详细解析】组织文化通过价值观传递影响员工行为，塑造人才对职业发展的共同认知，形成文化驱动的晋升逻辑。选项A是制度性措施，C为资源分配问题，D属于基础管理范畴，均未触及文化对人才建设的深层作用。

【题干3】运用胜任力模型进行岗位招聘时，以下哪种方法能有效降低用人风险（）。

【选项】A.仅关注学历背景B.结合行为事件访谈C.依赖员工推荐D.严格设定薪资上限

【参考答案】B

【详细解析】行为事件访谈（BEI）通过追问具体案例验证候选人过往表现与胜任力匹配度，相比学历（A）和推荐（C）更精准评估岗位适配性。薪资上限（D）与招聘风险无直接关联。

【题干4】在劳动争议调解中，调解协议的法律效力取决于（）。

【选项】A.调解员个人意见B.当事人自愿签署C.政府部门盖章D.签署时媒体在场

【参考答案】B

【详细解析】《劳动争议调解仲裁法》第35条明确规定，经调解达成的协议需双方自愿签署方具法律约束力。调解员（A）无决定权，政府盖章（C）非法定程序，媒体在场（D）不影响法律效力。

【题干5】实施岗位价值评估时，需重点考察的三个维度不包括（）。

【选项】A.责任大小B.能力要求C.工作环境D.决策自由度

【参考答案】C

【详细解析】岗位价值评估模型（如海氏系统）以责任（A）、能力（B）、决策（D）为核心评估要素，工作环境（C）属于岗位特征但非价值量化维度，通常通过薪酬系数间接体现。

【题干6】设计股权激励计划时，需特别注意（）。

【选项】A.股票发行价与市价差异B.员工持有期限与退出机制C.行权条件与业绩关联D.税务筹划与法律合规

【参考答案】D

【详细解析】股权激励涉及《公司法》《证券法》《税法》等多法域交叉，需确保行权条件（C）合法、税务处理（D）合规、退出机制（B）明确。股票价格波动（A）属市场风险，非设计重点。

【题干7】在跨文化团队管理中，解决冲突的最佳策略是（）。

【选项】A.坚持多数文化标准B.建立文化敏感性培训C.简化沟通流程D.提高领导权威性

【参考答案】B

【详细解析】文化敏感性培训（B）通过提升成员对差异的包容度，促进冲突化解。坚持多数文化（A）易引发对立，简化沟通（C）可能加剧误解，领导权威（D）无法解决深层文化矛盾。

【题干8】实施OKR管理法时，关键结果（KeyResults）的设定应满足（）。

【选项】A.与SMART原则完全一致B.具备可量化与挑战性C.需包含长期规划目标D.由上级单方面制定

【参考答案】B

【详细解析】OKR的KeyResults强调量化与挑战性（B），与SMART原则在可量化方面重叠但OKR更注重目标驱动，长期规划（C）属战略目标范畴，需通过OKR分解实现，而非KR属性。

【题干9】在员工职业发展通道设计中，横向发展路径的典型形式是（）。

【选项】A.专业序列晋升B.轮岗交流C.跨部门项目组D.薪资等级提升

【参考答案】B

【详细解析】轮岗交流（B）通过多岗位历练拓宽员工技能面，属于横向发展。专业晋升（A）为纵向路径，跨部门项目组（C）属临时协作，薪资提升（D）是薪酬调整而非发展通道。

【题干10】运用平衡计分卡进行绩效管理时，财务维度需重点评估（）。

【选项】A.员工满意度B.客户价值创造C.内部流程效率D.学习成长投入

【参考答案】B

【详细解析】平衡计分卡财务维度聚焦客户价值（B），内部流程（C）属流程维度，学习成长（D）为发展维度，员工满意度（A）通常纳入客户或流程指标。

【题干11】在劳动法修订背景下，企业最需完善的制度是（）。

【选项】A.岗位责任制