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绩效改进计划
汇报人：XXX
2025-07-21
CATALOGUE
目录
01
计划概述
02
改进目标设定
03
行动措施规划
04
支持资源分配
05
时间表制定
06
监测与评估机制
01
计划概述
识别短板
方案制定
绩效差距
员工绩效现状
业绩提升
重点改进人群
改进价值
改进目标
原因分析
系统化改进
计划意义
提升绩效
能力与资源
优化产出
改进必要性
背景总结
创造价值
体系完善
决策支持
员工发展
通过本计划，期望能够识别短板，制定改进方案，最终实现员工绩效的全面提升。
本计划旨在为员工、团队和组织创造持续价值，推动绩效管理体系的不断完善。
深入分析绩效问题，为管理决策和人才培养提供依据，促进组织对员工发展的重视与投入。
背景与目的说明
适用于连续多周期未达绩效基准的员工，通过结构化干预帮助其突破能力短板。
绩效待提升者
对表现优异但存在特定技能盲区的员工实施定向改进，为其晋升做准备。
高潜力员工
针对初次承担管理职责的人员，提供绩效管理工具与方法论支持，加速角色转型。
新晋管理者
01
03
02
适用员工范围定义
因岗位调整需快速适应新职责的员工，通过计划缩短磨合期。
跨部门调动人员
临时组建的专项团队成员，确保其在有限时间内达成关键绩效指标。
项目制成员
04
05
消除短板
能力跃升
IMPROVECAPABILITIES
SOLVEPROBLEMS
实施跨部门轮岗制度，部署协同办公系统；建立周度联席会议机制，强制信息共享
搭建协作平台
近两年创新提案数量同比下降40%，专利转化率仅为行业平均水平的60%
4.创新乏力
设立创新孵化基金，实施双轨制考核（常规KPI+创新积分）；季度举办黑客松活动
构建创新生态
关键指标合格率在82%-93%区间浮动，未达到95%的年度质量目标要求
2.质量波动
近三期项目平均延期率达28%，超出企业标准8个百分点
3.进度失控
引进ISO9001质量管理体系，设置质量红黄线；每月开展质量标杆案例学习
导入QMS系统
采用关键路径法编制计划，推行看板管理；强制预留15%缓冲时间应对风险
优化排程机制
改进必要性分析
跨部门沟通机制缺失导致信息孤岛现象突出，项目协同效率低于行业基准值15%
1.协作壁垒
改进策略
现状痛点
02
改进目标设定
通过对比员工当前绩效与预期目标之间的关键指标差异，明确具体差距点，例如销售额未达标、客户满意度评分偏低或任务完成率不足等。
关键指标对比分析
汇总上级、同事及客户的反馈意见，提炼出共性问题和改进方向，避免主观臆断导致的误判。
收集员工日常工作行为数据，如沟通效率、协作能力或问题解决时效，识别行为模式与理想绩效之间的偏差。
01
03
02
绩效差距具体界定
分析员工绩效差距是否与资源支持不足相关，如工具缺失、培训不足或信息壁垒等外部因素。
参考员工过往绩效表现趋势，判断当前问题是偶发性还是持续性，为后续改进策略提供依据。
04
05
资源限制评估
行为观察记录
历史数据回溯
反馈整合
Q1
Q4
Q2
Q3
目标1：市场份额提升20%
2024营销部绩效目标
认知度
节日营销
品牌建设
双线联动
2场跨年促销活动
学生优惠覆盖10校
1
2个跨界联名
2
3场节日促销活动
新品发布3款+2场主题活动
可衡量目标制定
用户运营
暑期营销
大促规划
新品
博主
KOL
双11
促销
互动
品牌推广
目标2：复购率提升15%
目标责任分配确认
角色与任务匹配
根据员工岗位职责和专长分配目标，例如技术岗侧重问题解决效率，销售岗侧重客户转化率提升。
01
资源支持承诺
明确上级或相关部门需提供的支持，如培训机会、数据权限或协作人员调配，确保责任与资源对等。
02
书面协议签署
通过绩效改进计划书（PIP）书面确认双方责任，避免后续推诿或理解偏差。
03
定期复盘机制
约定固定周期（如双周）的进度回顾会议，由直接主管与员工共同检视目标完成情况。
04
跨部门协作接口
若目标涉及多部门协作，需指定对接人并同步沟通流程，确保信息畅通与责任边界清晰。
05
应急预案准备
针对可能出现的障碍（如关键人员变动、政策调整），提前制定备用方案并明确责任人。
06
03
行动措施规划
问题识别
100%
方案设计
90%
成果验收
75%
现状诊断分析
通过全面绩效诊断，我们准确识别了员工能力短板与改进机会，为后续改进计划制定提供数据支撑。
诊断耗时/天
30
改进目标设定
结合组织战略与个人发展需求，我们设定了具体可衡量的绩效改进目标，确保方向明确可达成。
目标项数/个
5
行动计划制定
根据目标分解制定分阶段行动计划，并通过定期跟进确保执行效果，实现绩效持续提升。
跟进频次/次
8
关键步骤详细设计
达标率75%
覆盖率100%
任务优先级排序
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