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职业化资格体系建设对企业的意义

作者：辛怀军来源：

人力资源是企业最为核心资源，随着总体经济快速发展及竞争加

剧，员工综合能力素质无法满足与公司持续发展需要在很多企业表现

突出。诚然，从外部引进、合作等方式是缓解这一问题的方法，但其

只能是一种辅助、权益之计，主要还是要立足于自身人力资源的开发。

这一点在《从优秀到卓越》中对上百家优秀企业经营成功的一个共同

特征就是立足于自身人力资源开发为主的经营方针得到印证。在人力

资源开发管理中，职业化资格体系的建设可谓意义重大，笔者有幸调

研了并参与了很多企业职业化资格体系建设，通过调研及项目回访了

解到这些企业通过职业化资格体系建设使得人力资源开发取得了很

好的综合效果。

那么什么是职业化资格体系？职业化资格体系就是建立在对职

类、职种进行清晰分类、分层，并依据战略对所需要和人自身的成长

规律所界定的分层、分类人员所要求的知识、技能、行为、素养标准、

测评及应用的统称。其有3大体系构成，分别是标准体系、测评体系

和应用体系。标准体系是指所明确定义的各层人员的知识、技能、行

为、素养。例如：将会计人员、财务管理人员、财务审计人员统一界

定为财务师类，期望2-3年人员综合知识、能力及素养上一个台阶，

划分为5层，并分别在其定位的基础上明确资格标准。根据企业投资

运营型的发展战略模式，要求财务人员既能支持企业的对外战略投

资，又能对内支持公司的运营，可将一级财务师定位为能进行投资尽

职调查及财务分析能力，具有公司进行对外、对内战略投资财务分析

支持能力，熟知国内外资本市场，是整个集团公司财务管理专家；二

级师定位为能进行集团公司财务管理及核算体系构建，能进行集团公

司内部经营系统分析，支持公司经营管理能力；三级师定位为能独立

进行预算、资金、成本核算及分析、财务审计等各别模块的工作；四

级师定位为能独立进行往来账款核算及管理等初级工作及在指导下

进行三级师定位模块的工作；五级师定位为初学者，在监控和指导下

能开展简单模块及辅助工作。在以上定位下明确各层人员所应掌握的

知识的深度、广度；所具有的能力的范围及熟练程度；所应具有的素

养等所构成的标准体系。

测评体系是指明确各层人员所掌握的知识、能力、行为、素养的

测评方式、方法，通常会将工作经验、工作创新成果、业绩表现纳入

条件，也就是明确界定了只有具有某种工作业绩、在工作中做出过什

么创新成果的人才具有某种资格评审的条件。另外，根据层级的不同

所界定不同的周期，通常层级越低周期越短、层级越高周期越长，例

如：五级师每年都举行资格测评；二级师3年举行一次等。测评的方

式根据测评项不同、层级不同采用不同的方式，测评中注重理论知识、

工作实际技能测试等，有的企业会与外部专业机构进行合作并应用专

业工具进行人员测评。应用体系是指不同层级的人员会享有不同的待

遇、测评结果在培训工作中的应用、测评结果在人员招聘及选拔中的

应用等，同时在层中也会划分不同的等级，其直接与绩效挂钩，例如：

一年为周期中某人获得6个a的绩效评定，那么其等级也会在层内上

升；若没有达到最低的绩效考评要求其等级也会下降。人员的资格等

级不是一劳永逸的、在执行过程中通常遵循“不进则退”的原则，例

如：某人已经评定为二级师，但其在界定的周期内没有做出规定的成

绩，其资格就会被取消。从上面的描述中可以看出实际上职业化资格

体系的应用要和宽带薪酬和技能薪酬模式相结合使用，当然在实际应

用中企业的薪酬模式往往是岗位和技能的混合薪酬模式。

通过上面的描述，有人会说这似乎是国有企业搞的职称评审，其

实这也可以说是职称评审的发展。我们现在所描述的职业化资格体

系，其来源于英国。众所周知，英国等欧洲国家是一个很重视社会化

职业资格体系建设的国家，其工业品及服务的品质保证与其重视政府

及企业非常重视职业教育和从社会到企业的职业化资格体系的建设

是分不开的。在上个世纪60年代以前，英国的职业化资格体系和我

们国家的职称管理体系很相近，但是到了70年代人们发现过去的职

业化资格体系是建立在一个错误的假设基础上的，也就是“知即会”

的假设，其实这个假设是错误的，“高分低能”就是最好的佐证。正

是在这样一个前提下，英国进行了全新的职业分类，其技术等级的评

定不再是简单的考试，而是更加综合的知识、实际工作技能及素养等

综合评审来确定。特别是综合素养的评审的应用是在70年代美国心

理学家麦克来兰“冰山模型”的发现在实务中应用，其实质上是找到

了能在行为、能力上差异的根本原因，也就是我们所