十招管理让员工发挥价值.pdfVIP

支招一：重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封

建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个

人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，

依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。

将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念

落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工

作中。

支招二：设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的

成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表

现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为

一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运

用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造

并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当

员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学

到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

支招三：经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和

看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、

员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意

见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己

的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果

企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得

到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。

支招四：授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意

味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意

味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会

迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项

决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，

管理人员要担当的角色是支持者和教练。

支招五：辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自

己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适

合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工

业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并

帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达

到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、

扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训

一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

支招六：让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是

那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工

知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指

示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴

望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，

他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看

法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意

支持你的决定。

支招七：信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或

者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住

你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行

为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，

如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。

如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食

言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对

丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

支招八：多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。

在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得

奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公

开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令

色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已

经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

支招九：允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助

我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败

的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的

方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进

行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼