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2025年企业人力资源管理师二级综合评审练习题理论考试试题及答案

一、简答题（共3题，每题15分，共45分）

1.某制造企业2024年人力资源需求预测显示，核心技术岗位需新增50人，普通操作岗位需减少30人，管理层需优化10%（约15人）。请结合人力资源规划供需平衡策略，说明该企业应采取的具体措施。

答案：该企业需针对不同岗位类型制定差异化的供需平衡策略：

（1）核心技术岗位（需求增加）：①外部招聘：通过技术类招聘平台、高校定向招聘、行业峰会挖掘高技能人才，重点考察专业技能、项目经验和创新能力；②内部培养：建立技术骨干-专家-首席工程师晋升通道，选拔现有员工参加行业认证培训（如机械工程师、智能制造认证），配套导师制加速成长；③人才储备：与职业院校合作开设订单班，提前锁定应届毕业生，入职前6个月进行企业定制化实训。

（2）普通操作岗位（供给过剩）：①转岗培训：将冗余操作工人纳入多技能工培养计划，培训内容涵盖设备维护、质量检验等相邻岗位技能，考核合格后调整至装配、调试等缺编岗位；②协商解除：对距法定退休年龄5年内、自愿退出岗位的员工，提供内退方案（发放70%基本工资+社保缴纳至退休）；③业务外包：将简单重复性工序（如零件清洗、包装）外包给第三方服务商，降低固定人工成本。

（3）管理层（优化10%）：①末位淘汰：结合年度绩效考核结果（KPI完成率占60%、团队管理能力占30%、战略执行力占10%），对连续2年排名后10%的管理者启动岗位调整；②轮岗交流：将冗余管理者调至新成立的数字化转型部门（如工业互联网平台运营岗），发挥其跨部门协调经验；③退休返聘：对掌握核心技术或客户资源的资深管理者，协商退休后以顾问身份返岗（签订非全日制合同，工作时间每周≤24小时）。

2.某互联网企业近一年新员工留存率仅65%（行业平均80%），离职面谈显示主要原因是培训内容与实际工作脱节直属领导指导不足职业发展路径不清晰。请结合培训与开发模块知识，分析应采取的改进措施。

答案：应从培训体系设计、导师机制建设、职业发展规划三方面改进：

（1）培训内容优化：①需求分析：采用任务分析法，由业务部门经理、高绩效员工共同梳理新员工上岗需掌握的50项关键任务（如客户需求挖掘、产品演示、数据报表制作），按重要性和难度排序；②分层培训：入职1-2周为基础层（企业文化、制度流程、工具使用），3-6周为技能层（岗位SOP、跨部门协作、常见问题处理），6个月后为提升层（项目管理、创新思维）；③案例教学：开发企业真实案例库（如客户投诉处理失败/成功案例），采用情景模拟、角色扮演等互动式教学，占比不低于40%。

（2）导师制完善：①导师选拔：要求带教经验≥2年、绩效考核连续2年优秀、沟通能力测评≥85分，每1名导师最多带3名新员工；②过程管理：制定《导师带教手册》，明确每周至少2次1对1指导（第1个月每日1次）、每月提交带教进度报告；③激励机制：导师津贴按新员工留存时长发放（3个月留存发50%，6个月发30%，1年发20%），带教优秀者优先晋升。

（3）职业发展路径设计：①双通道体系：设置管理通道（专员-主管-经理-总监）和专业通道（初级-中级-高级-专家），明确各层级任职资格（如高级工程师需独立负责过3个以上核心项目）；②发展评估：每季度进行能力-绩效矩阵分析，对高潜员工（绩效前20%、能力评估≥90分）提供加速发展计划（参与高层项目、外部高端培训）；③反馈机制：新员工入职3个月、6个月、1年时，由HRBP与其共同制定《个人发展计划》（PDP），明确下阶段学习目标和资源支持。

3.某零售企业拟建立关键绩效指标（KPI）体系，需遵循SMART原则。请具体说明SMART原则的5个维度，并举例说明如何将提升客户满意度转化为可量化的KPI。

答案：SMART原则的5个维度及应用：

（1）Specific（具体明确）：指标需清晰指向特定目标，避免模糊表述。例如，提升客户满意度应具体为线下门店服务环节满意度。

（2）Measurable（可衡量）：指标需有明确的量化标准或评估方法。例如，通过客户满意度调查得分衡量，采用5分制（1=非常不满意，5=非常满意）。

（3）Achievable（可实现）：指标需在现有资源和能力范围内可达成。例如，当前客户满意度得分为3.8分，设定下年度目标为4.2分（行业标杆为4.5分）。

（4）Relevant（相关性）：指标需与企业战略目标直接相关。例如，零售企业战略是提升客户复购率，而客户满意度是复购的关键驱动因素。

（5）Time-bound（有时限）：指标需明确完成时间节点。例如，2025年12月31日前，线下门店客户满意度得分≥4.2分。

将提升客户满意度转化为KPI的示例：

一级指标：客户满意度（战略层）

二级指标：线下门店服务满意度（业务层）