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知识管理的在企业中的适用性导入（三）

（二）知识管理“操作平台”的“软建设”

通过知识管理的“第一期建设”，企业就能建立起一个良好的“硬件

基础”，但这仅仅代表着知识管理“操作平台”建设的开端，接下来

的，就是一个引导员工意识与行为的“软建设”过程。

“软建设”的最终目标，是使员工的行为与意识跟知识管理的“硬

件”有效的配合起来，成为知识管理的主体，真正发挥知识管理的作

用。具体来说，企业通过“软建设”要让员工的意识行为突破下面这

几种障碍：

1．无知感障碍

无知感对知识管理的障碍主要体现在它抑制员工的求知欲。有些员工

认为，发问会使别人认为自己无知，进而会让别人否定自己的价值。

为了避免这种难堪，他们宁愿忍受对问题的不解，或者另外找方法去

解答。这种意识就限制了知识的交流。

消除这种障碍，可以从三方面下手：

1）鼓励发问，而且尊重每一个问题及发问的人。

2）让员工明白，发问不代表无知，相反它是一种深入思考的表现。

3）没有什么人会无所不知，所以发问是一种正常的行为。

2．原创癖好障碍

这种障碍跟“无知感障碍”一样，都是一种来自知识接受方的障碍，

但与之不同的是有原创癖好的员工往往不是“知识缺乏者”。他们有

能力，或者相信创造出等价的知识，因此他们才会拒绝接收其它等价

的知识，而选择在“空无一物的地方进行重新创造”。对于企业来

说，等功效的知识只要一套就可以起作用，而另外几套等功效的知识

的创造所费的人力与物力，只能算是无用功。同时，等功效的知识增

多，使单位知识共享的人数减少，这就使单位知识的创造成本提高，

这也是相当不经济的。

要解决这个问题，我们首先要明白，原创癖好员工之所以成为知识管

理的障碍，只是他们的心理作祟，而不是他们的能力有问题。只要帮

助他们跳出心理的误区，他们便会成为组织知识管理最大的贡献者。

还有一点需要明白的是，这些人群对精神奖励的“应激性”远远高于

对物质奖励的“应激性”。

因此，企业可以采取的措施并不是直接向他们灌输“有效知识的创造

成本”之类的观念，而是应该从荣誉感、成就感等方面下手，通过奖

励措施，特别是精神方面的奖励措施，去鼓励在现有知识上的创新行

为，抑制完全的知识重新创造行为，比如可以设立一个企业的最高等

的荣誉，专门授予那些对现有知识进行二次创造的员工。

3．独享障碍

知识独享障碍是知识管理中一个比较常见的问题，它主要来自于知识

被共享者。你也许会认为，知识共享对于被共享者来说，并没有什么

损失，因为知识是非物质的，它不会被“消费”掉，所以知识共享是

不难实现的。但实际上许多人都不愿意让自己的知识共享，原因大致

有三个：

1）知识是有价值的，可以视作为资产。知识共享通过无偿的使用这

种资产受益，而知识被共享者作为资产所有者却不能获得回报，这是

不公平的。

2）知识的获得是要付出代价的，特别是那些长期积累下来的经验就

更是如此。但知识共享却使知识共享者从知识被共享者那里无偿的获

得这种资源，这是对知识被共享者前期的劳动的否认。

3）知识相对价值的降低。独占别人不具备的知识，使员工会在企业

里建立起一定的竞争优势。但随着知识的所有者的增多，这些知识能

为所有者带来的竞争优势就变小，即知识的相对价值就会降低。知识

共享在短时间内“制造出”大量的知识所有者，这就使被共享者的知

识的相对价值快速降低。

要排除这种障碍，关键就是使知识在共享的过程中也体现其价值，并

通过薪酬体系对在这个过程中的贡献者给予一定的回报。按这个方

向，结合企业的具体情况，就可以设计出排除“独享障碍”的解决方

案来。

其中有一种比较有启发性的解决方案构想，它叫“知识传销”。知识

传销是将传统商品传销中的体系引入知识管理，以解决知识共享与传

播的一种管理构想，具体的操作是：A的知识为B所共享并应用，产生

了成绩，A、B都会受到褒奖；如果B再将A的传递给C，而C在共享并应

用后又产生了成绩，那么A、B、C都会受到褒奖；依此类推，知识源A

可以从下线数层里获得“知识增值利润”。

由于“知识传销”能使知识源所有者与知识过程传递者都从中受惠，

这就从根本上解决了知识管理中的“独享障碍”，同时它强调“产生

成绩”，这就促使知识管理向应用性方向发展。虽然“知识传销”在

理论上是非常强大的知识管理工具，但其操作性的难度还是相当大

的，比如，“知识传销”要求每一项成绩要向上多层追寻“贡献

者”，这就给绩效评估体系出了大难题。

二．选择知识管理的“应用软件”

正如PC一样，一个仅仅装好了