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工作分析系统比较评估

工作分析是人力资源管理的一项最基础的工作。工作分析结果为组织妁一

系列职活动提供支持与根据，如人员甄选、培训与开发、薪酬设计、工作设计、

绩效考核、工作分类等。够说，工作分析是促进所有人力资源管理活动高效开

展的核心因素。在工作分析过程中收集到的信息的质量将直接影响到紧接着的人

力资源管理决策与行为的质量。

从组织角度说，工作分析是提高工作效率，增强组织价值的工具。工作是

组织中最基本的构成单元，是企业一切行为的出发点与落脚点。对工作的管理是

否有效，如工作范围是否界定清晰、工作设计是否合理、是否配备了合适的人在

合适的岗位上，无疑影响到组织工作效率的高低，继而影响着组织的利润。

工作分析的作用是重大的，然而，有效的进行工作分析，准确的获取工作

信息、准确的预测够胜任的人员类型，实现对各项职活动的有效支持并不是

一件容易的事。通过几十年的进展，人们从不一致角度研究出了多种工作分析系

统来完成对工作的分析与研究。本书所介绍的几种系统只是其中有代表性的一小

部分。

工作分析系统的多样性一方面为工作分析人员提供了多种选择，另一方面

也增加了工作分析人员的选择难度。我们难以推断哪种系统更优、效度更高，哪

种系统更适合自己企业的环境，哪种系统更帮助我们解决特定的问题，由于每

种工作分析系统都是在特定的历史背景下，针对特定的问题开发研究出来，它们

在实现管理职与实际应用上各有侧重，各有千秋。一个普遍的结论就是任何一

种工作分析系统都不是最好的，一种系统可在某种应用上优于另一种系统，如

在绩效评价的应用上，而在别的应用上可并不如另一种系统，如在工作分类方

面。在这种情况下，也许多种工作分析系统的综合使用是最好的选择，但是，调

查说明，在实际工作中很少有人将这种办法付诸实施，一方面有成本的考虑，另

一方面也有有效性的怀疑，而且系统的组合本身也需要对已有的系统进行取舍。

因此，企业在进行工作分析之前往往需要明确各类系统的优缺，然后才能根据

需要与自身特选择工作分析系统。然而，到目前为止，国内外对工作分析系统

的对比研究屈指可数，现有的研究也大多侧重于个案分析而且比较零散，很少有

系统的分析研究。企业在选择工作分析系统时也往往只能凭个人经验或者个人偏

好。而工作分析系统选择的偏颇将直接影响工作分析结果的准确性与组织管理目

标的实现。

因此，本章将根据对现有文献的整理、分析，从信度、效度、应用性与有

用性等方面对本书介绍的工作分析系统进行对比，以供参考。由于现有关于信度、

效度的研究文献多集中在PAQ、JEM与TTA三种系统上，因此本章中的信度效度

比较也仅限于对PAQ、JEM与TTA三种系统的比较。

第一节信度比较

一、信度概述

信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果

的可能性。对工作分析系统而言，就是重复使用某工作分析系统分析同一工作，

是否能得到同样的结果。我们应该重视对工作分析系统信度的测量，由于假如没

有信度的证明就谈不上效度，更谈不上对工作分析结果的进行有效利用。测量信

度的方法有很多种，最常用的包含再测信度、评分者一致性信度与内部一致性信

度等。

再测信度(tcst-rctcstreliability)反映的是以同样的测评工具、同样

的测评方法、在不一致的时间、测量同样的对象时所获得的测评结果之间的变异

程度，通常用两种评定之间的有关来表示。为了使第一次测量的经历对第二次测

量产生的影响减至最低限度，通常两次测量要相隔较长一段时间。莱瑟姆与韦克

斯利(LathamWexley,1981)提出，这种信度的有关应为0.70或者更高。

评分者一致性信度(inter-raterreliability)表示的是两个评定人分别

评定同一对象时，所得到的两