绩效管理操作培训.ppt

绩效管理操作培训;培训大纲;红太阳集团在绩效管理中曾经存在这样病症：;解决之道：;;对于红太阳而言，绩效管理的现实意义是;绩效评价周期设定;绩效考核指标类型;绩效评价方式与内容;绩效管理流程;绩效管理流程程序说明;绩效管理流程程序说明(续);培训大纲;财务类KPI

我们如何看待所有者提出的

财务目标？

为确保财务的成功，我们应

如何面对股东？;举例：财务类KPI;举例：内部营运类KPI;举例：客户市场类KPI;制定公司年度目标的关键;部门关键业绩指标成功实施的关键;设计数据统计收集平台应注意的关键;培训大纲;目标任务设定3种方法;名词释义;目标(Objective);希望(Wish);目标订定的Smart原那么;[举例]应收帐款帐期对于资金运作的影响;目标举例;设定目标的公式;如何界定考核权重;第1步：确定KPI指标库中权重的级分指标权重分级表;[举例]：房地产公司总经理KPI指标权重分数表;第2步：转换成百分制考核中的权重分数;[举例]：某岗位考核表;培训大纲;;好处:;量化管理的特征:;1达标率量化;[举例]招商进度完成率;简单、易统计计算；

实际完成任务越多，得分越高。

〔可设置封底线〕;2余额控制量化;[举例]运营经理的商户装修进度管理;通过果因关系的特定公式计算结果的分值；

表达对与事态控制有时是要支付“鼓励本钱〞的。;3进度量化;KPI;进度量化的标准模式;通过计算特定时间与行为之间的因果关系给出结果的分值；;4概率量化;KPI;通过排除可能发生的状况给出结果的分值；

表达“关键的少数制约多数〞的20/80原理；

引起人们对行为中“短缺元素〞的重视。;5强制百分比量化;如何统计得分;[举例1];把定性的事情通过名次排定给出结果的分值；

表达管理者“考核结果、管理过程〞的思维；

激发组织成员不甘落后、赶超先进的热情。;6行为刻度评估法;能力类指标——领导能力;能力;态度类指标——部门管理;态度类指标——团队精神;不仅关注结果,而且关注能力的开展与态度表现；

表达对与事态控制是需要全方位的素质表现。;7标准差量化;公式Ⅰ反向标准差〔完成期越少越好〕;通过事先建立标准建立绩效期望值；

充分发挥执行者主观能动性,加强自我管理与风险评估意???。;8倒扣分量化;CPI;只有扣分，没有加分；

引起人们对必须按标准完成的工作任务的重视。;;……希望您能与公司的同事多多分享,并且在实际运用中做到:

;培训大纲;如何进行绩效评估;在会谈中，考评者和下属应该：

评审每个绩效目标的进展情况；

讨论下属开展目标的进展情况；

评审迄今为止辅导和反响取得的成果；

确定为提高低属的绩效，是否需要采取额外的行动或提供额外的资源。;如果被考评者没有按方案完成预期结果，那么可能需要制定“绩效改进方案〞。绩效改进方案中应包括详细的行动方案、完成日期、检查日期和责任人等。

如果外部经营环境发生变化，或公司经营方向发生变化，考评者应适当调整被考评者个人绩效目标。但是，调整年度目标必须经过仔细的分析，并且得到考评者或人力资源部的批准，并且不应频繁发生。;月度评估检验单;如何给下属写评估总结;关于员工的成绩，上级应答复：

员工在实现绩效期望方面取得了哪些成绩？

员工如何取得的这些成绩〔举例说明采取的行动〕？

员工的行动对自己的工作和公司经营产生了哪些影响？

关于员工需要进一步开展或改进的方面，上级应答复：

员工是否需要/想要提高一些技能？

提高哪些技能对员工而言有好处？;绩效评估主管自我检验单;绩效面谈：主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以鼓励下属不断进取，改进提高。

思考：绩效面谈对企业、对员工有什么好处？;为什么进行绩效面谈？;为什么进行绩效面谈？;绩效面谈流程;绩效考核面谈要点;优秀的下级;;经理：年初是年初，你也知道公司现在的开展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！

小A：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！

这时候，秘书直接走进来说，“经理，大家都在会议室里等你呢！〞

经理：好了好了，小A，写目标方案什么的都是HR部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是方案赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整、好看，而且，他们还对每个部门分派了指标。其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小王，他的根本工资比你低，工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我会让你满意。好了，我现在很忙，下次我们再聊。

小A：可是经理，去年年底评估的时候……

经理没有理会小A，匆匆地和秘书离开了自己的办公室。;;小A：经理，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错