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2024年医院人力工作计划样本

自人力资源部成立以来，已满____年。在这段时间内，我们的团

队在不断进步与成长，同时也见证了公司的持续发展与员工的素质提

升。这离不开公司领导的正确指导和无微不至的关怀。人力资源部将

继续遵循公司整体发展战略，进一步完善人力资源管理，致力于成为

企业信赖的战略合作伙伴。我们坚信，企业人力资源发展的方向应当

建立在一个以胜任力为核心的管理体系上，并与目标管理相结合的绩

效管理体系相辅相成。人力资源管理应致力于实现规范化、标准化和

职业化。我们将一如既往地朝着既定目标迈进。

随着____年的结束和____年的临近，人力资源部将对____年的人

力资源工作进行全面规划。目前，公司的人力资源状况如下：团队凝

聚力能够满足公司发展阶段的需求，基本稳定，员工流动性较低，团

队能够完成基本的协作任务，并满足基本的专业要求。整体员工学历

水平有待提升，核心员工的整体素质与公司发展步伐不完全同步，尚

未形成一个健全的人力资源梯队。针对这种情况，____年的工作将从

以下几个方面着手：

一、人力资源规划一、人力资源规划

人力资源规划是一项重要的任务，虽然____年已着手进行，但实

施程度仍有待提高。一方面是因为我们的技术水平尚不足以支撑规划

的深入进行，另一方面是因为公司员工的整体素质尚不足以参与复杂

的规划工作。因此，____年我们需要继续推进人力资源规划工作，主

要包括：

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1）在企业战略指导下调整并制定人力资源架构图，预计于____年

____月份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质评估，确立员工的素质状况，并

与岗位素质模型相结合，确定员工的成长方向，预计于____年____月

份完成。

3）评估现有核心员工的成本等因素，并制定____年的整体规划。

4）实施具体的规划方案。

鉴于____年规划中遇到的挑战，引入先进的测评系统变得至关重

要。测评系统虽不能作为唯一参考，但对现代管理者所缺乏的素质提

供了指导，对人力资源规划提供了重要参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中至关重要且具有挑战性的环节。目

前，我们公司的招聘选拔工作如下：

已应用于实践的技术和工具包括：

1）测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但由于测

评工具的落后和分析的简单性，对招聘的参考价值有限。

2）结构化面试：____年已开始设计结构化面试题目，并在日常招

聘中注重面试的模块化，但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明

确。素质模型的建立需要各部门负责人和核心员工的积极参与。

3）招聘风险防范：已应用“取证”制度，但操作不够规范，因此

进行了专门培训，提高了操作的科学性和专业性。

4）校园宣讲：____年已进行了一次，但由董事长主讲，效果不

佳。因此，____年将正式启动校园招聘，为公司引进新鲜血液，并为

部分岗位提供梯队人选。

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5）招聘团队性：历年招聘首次面试均由人力资源部人员负责，这

种做法限制了技术性的发挥，浪费了招聘时间，影响了招聘进度。

6）各部门招聘计划性：目前招聘计划随报随招，招聘人员没有具

体期限，导致招聘缺乏计划性，影响了招聘效率。

目前，招聘模块的架构已建立，招聘网络也已形成，但我们引进

的招聘技术尚不足以支撑公司的长远发展需求；招聘工作虽已细化，

但关键工作的技术性仍需加强；招聘负责人同时负责培训工作，导致

招聘专业素质提升缓慢；招聘选拔工作虽已步入正轨，但与科学化仍

有差距，步骤虽齐备，但操作方式有待改进。因此，____年的招聘工

作将重点改进：

1）全面实施结构化面试，提高招聘选拔的专业性，直接影响企业

形象和招聘效果。

2）增加招聘人员，培养人力资源部的第二梯队。

3）加强素质模型建设，广泛引起重视，在____年上半年建立完毕

各部门主要岗位的素质模型。

4）引入新的测评软件，加强新员工入职测评，提升招聘选拔的整

体科学性和专业性。

5）在各部门培训一至二位招聘人员，参与日常面试工作，提高招

聘的合作性和效率。

6）提高招聘计划的规划性，通过培训提高各部门负责人的战略