04 员工招聘与人才测评.pptx

第4章员工招聘与人才测评

员工招聘与人才测评的AMO框架员工招聘人才供应链人才测评高素质人力资本竞争优势

主要内容人才供应链员工招聘人才测评招聘管理中的法律风险与对策

一、人才供应链四个基本内容动态短期的人才规划灵活标准的人才盘点ROI最大化的人才培养无时差的人才补给三种基本思维人才的产品思维人才的经营思维人才的敏捷思维VUCAVolatility（易变性）Uncertainty（不确定性）Complexity（复杂性）Ambiguity（模糊性）

主要内容人才供应链员工招聘人才测评招聘管理中的法律风险与对策

二、员工招聘1.招聘的概念及流程含义组织尤其是人力资源部门根据工作需要，为了事业的发展，根据岗位说明书和人才配备标准，通过一系列程序和方法，将符合岗位任职条件的申请者吸引和录用到组织内工作的管理过程。流程制订招聘计划→甄选→录用→评估

二、员工招聘2.招募的渠道和方法招募的渠道和方法内部招聘企业人才数据库员工举荐外部招聘传媒招聘校园招聘校园宣讲会校园双选会校企合作猎头招聘新互联网时代的招聘渠道在线招聘平台企业官方自媒体社群和移动招聘

二、员工招聘2.招聘的渠道和方法大数据思维的应用数据扩展及采集：发布招聘信息数据处理与集成：求职者信息初步筛选数据分析：应用人才雷达技术识别合适的候选人数据解释：优化招聘平台大数据招聘系统组成部分

二、员工招聘3.甄选的方法与技术甄选履历分析笔试面试心理测验

二、员工招聘3.甄选的方法与技术——面试形式结构化面试、非结构化面试、半结构化面试面试形式适用范围适用候选人结构化面试15%尤其适用于初级候选人，例如客服人员、销售人员等非结构化面试5%尤其适用于中级候选人半结构化面试80%适用于任何水平的候选人

二、员工招聘3.甄选的方法与技术——面试形式无领导小组面试给定讨论问题谈论前准备陈述个人观点自由讨论汇报结果评委给分给定讨论问题

二、员工招聘3.甄选的方法与技术——面试形式无领导小组面试问题形式问题描述举例开放式问题无正确答案，答案范围很广，考察应聘者的思路是否清晰、考虑是否全面、是否有新颖观点。你认为怎么样的领导是好的领导？两难式问题要求应聘者在两种兼具利弊的答案中选择一种并陈述理由。你认为是以工作为取向的领导好，还是以人为本的领导好？排序选择问题要求应聘者对多个备选答案按重要顺序进行排序。将“德、能、才、勤”按对于工作的重要性进行排序并说明理由。资源争夺问题要求应聘者对特定情境中的有限资源进行分配。如果让你担当各地区分部门的总经理，请你就有限的资金进行分配，并阐明理由。实际操作问题给定应聘者一些道具，要求他们利用这些道具设计出面试官要求的物品。给应聘者一些材料，要求他们在有限时间内构建出一座楼房的模型。

二、员工招聘3.甄选的方法与技术——面试形式压力面试求职者的肢体语言可能传递的信息面部通红，鼻尖出汗，不敢直视面试官缺乏自信目光紧盯双手、双脚或地面，不发言内心斗争激烈目光暗淡，双眉紧锁苦恼、焦急或压抑双肩微垂，双手持续单调动作情绪压抑手颤、抖脚焦虑、紧张、急躁

二、员工招聘3.甄选的方法与技术——STAR面试技巧S—Situation询问求职者进行某项工作的背景和环境，以了解取得工作结果的前提。T—Task进一步了解为了完成此项工作需要做哪些任务，以及这些任务的具体内容是什么。A—Action继续了解为了完成工作所采取的具体行动。R—Result了解这项工作最终的结果是好是坏，是否达到了最初的预期。

二、员工招聘3.甄选的方法与技术——STAR面试技巧情况/任务S/T行动A结果R“是什么让你决定……”“你当时的方案，与其他方案的区别是……？”“这种方法的主要影响是……？”“你为什么这样决定？”“这种情况你怎么应对呢？”“结果与你的方案直接关系是……？”“那是在什么情况下发生的？”“能告诉我你当时是怎么处理的吗？”“你怎样判断这种措施是有效的呢？”“项目的背景是……”“方便说一下你当时采取的方案和步骤吗？”“大家对你的表现有什么看法？”“为什么选择这种方案？”“你的决定主要考虑了哪些因素呢？”?“这个项目的合作伙伴怎么样？”?“项目获得成功，你觉得……？”

主要内容人才供应链人员招聘人才测评招聘管理中的法律风险与对策

三、人才测评1.人才测评的时代背景含义人才测评是在测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机科学技术等学科的基础上，通过一系列科学的手段和方法，对人的基本素质及其行为进行测量和评定的活动测评内容身体素质与心理素质对环境/情势的了解程度C人才竞争更加激烈V人才保留难忠诚度下降U员工绩效难以预测A精准招聘遭遇挑战行为结果预测准确程度