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目录：
1、员工犯错了，但公司规定太原则，可以处罚吗。
2、员工犯错了，但公司没有规定，可以处罚吗。
1、问：员工犯错了，但公司规定太原则，可以处罚吗？
答：不可以，企业对员工的错误行为进行处罚，即员工违反纪律的后果，必须有规章制度的明确规定作为依据，否则可能会承担不利后果。
《劳动法》及《劳动合同法》规定企业应依法制定规章制度，保障员工依法享有劳动权利、履行劳动义务。
同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，企业依法制定的规章制度可以作为审理劳动争议的依据。
这些规定意味着：企业有义务通过制定规章制度使员工明确了解哪些行为是企业禁止的行为。而当企业依据规章制度对员工的某一行为进行处罚而员工不认可时，企业就将不得不证明规章制度禁止某类行为的规定是“明确”的，能够适用于具体员工的具体行为上。否则企业处罚员工的合法性将被否定。
参考法规：
1.《劳动法》第4条、第8条；
2.《劳动合同法》第4条。
例：
赵某为某电器厂员工。2008年1月12日，赵某以部分员工的名义向该厂总公司的董事长等人发出一封邮件，对电器厂的部分管理者的管理方式、方法提出了自己的看法。该邮件下方有部分公司员工的签名。
2008年1月14日，该电器厂通知赵某解除劳动合同，理由是她破坏了公司的规章制度，不服从命令，泄露公司内部事务，玷污总经理良好的名声及名誉，诽谤总经理等。厂方支付了半个月工资和未提前通知解除劳动合同的一个月工资。赵某申请劳动仲裁，后又起诉到法院。
厂方提供了《公司政策》为依据。法院经审理查明，该厂的《公司政策》，仅仅对工作环境、工作时间、年度休假和法定节假日、工资、延长工作时间及报酬等作出了规定，并未规定“泄露公司内部事务，玷污总经理良好的名声及名誉，诽谤总经理”属于辞退的条件。
法院认为：
厂方的规章制度未规定对员工进行违纪辞退的条件；
该厂并未能举证开除赵某的具体依据及该依据是通过民主程序制定，并已向劳动者公示；
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条，厂方负有举证义务而未能举证，应承担举证不能的不利后果，故对其主张不予采信。
法院判决厂方解除劳动关系的理由不成立。
解：
本案提示了以下法律要点：
企业处罚员工，必须依据规章制度，并且其依据的规章制度必须能够导出员工应受该种处罚的明确结论。
本例中，厂方虽有《公司政策》这一规章制度，但该制度中并不能得出员工“泄露公司内部事务，玷污总经理良好的名声及名誉，诽谤总经理”属于应受辞退处罚的结论，故不能作为处罚依据，因此其解除与赵某劳动合同的行为被法院认定为不合法。
操作提示：
1）企业的规章制度应当严谨、明确，模糊不清或过于原则的规定对员工没有约束力，因为无法作为处罚员工的依据。
2）企业明确希望禁止的行为，应当在规章制度中作出具体列举。
3）企业在实践中发现了新的应予禁止的行为种类，应当及时增补入规章制度中，不能以口头通知代替规章制度。
4）企业明确禁止的行为的后果，即所适用的处罚的种类，也应当明确规定。
2、问：员工犯错了，但公司没有规定，可以处罚吗？
答：不可以，因为根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定：
企业为员工设定纪律，即何种行为属于错误，必须通过制定规章制度的方式进行；
企业对员工的错误行为进行处罚，即员工违反纪律的后果，必须有合法有效的规章制度作为依据。
企业对员工设定纪律，乃是对员工设定行为义务，即员工必须有此类行为而不可以有彼类行为的义务。《劳动法》规定劳动者有遵守劳动纪律的义务，同时《劳动法》与《劳动合同法》又规定企业要依法制定规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。这意味着，如果企业合法有效的规章制度没有规定某种纪律，员工不知道某种行为属于错误，员工便没有遵守该纪律的义务。
同时，企业员工违反规章制度为由对员工进行处罚，若员工不服，企业必须能够证明该规章制度存在。若企业不能证明，将因举证不能而承担不利后果。
参考法规：
1.《劳动法》第3条、第4条、第8条；
2.《劳动合同法》第3条、第4条；
3.《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条。
例：
王某在郑州某工程机械公司从事司机工作。2008年7月，公司以王某严重违反公司规章制度为名，口头通知与其解除劳动合同。
王某不服公司决定，于2009年3月份向郑州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，索要公司与自己解除劳动合同的赔偿金。王某认为，他不知道自己什么时候严重违反公司的规章制度，也不知道公司给自己作过任何处理决定。所以他认为公司不能在未证明自己严重违反公司规章制度的前提下，口头与其解除劳动合同。
公司称，王某在工作期间，以虚开发票、多开发票、假发票报销等行为侵害公司利益而被公司开除。而2008年８月，王某因为涉嫌敲诈犯罪，被公安机关依法采取了强制措施，该案件至今仍在司法机
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