劳动合同与劳动争议管理-案例解析.pptVIP

*案例刘某为一公司营销总监。企业认为，刘某作为销售总监，在应对金融危机方面，没有有效对策。因此在2008年10月以轮岗为名，将其调整到人力资源部任人事经理。但刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的工作岗位。企业认为，其作出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗办法》，规定为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层干部内部轮岗一次。轮岗也是为了晋升的需要。该晋升办法经过了职代会讨论通过，并向刘某公示。*分析案例一：企业规章制度要成为处理劳动关系和审理劳动争议案件的依据，需要具备三个条件：不能违反劳动法律法规和政策性规定必须经过职工大会或职工代表大会讨论的民主协商程序向职工进行公示*坚持平等自愿、协商一致原则约定变更的条件和变更结果通过绩效考核实施岗位调整广泛约定岗位职责，选择性履行劳动义务依据有限的法律规定实行变更1、员工患病或非因工负伤医疗期是否届满和员工能否从事原工作2、员工不能胜任工作企业变更劳动合同对策#2022*三、劳动合同解除及其争议劳动合同的解除指劳动合同没有到期前，经双方协商一致或在法定条件出现时单方提前终结劳动合同的法律行为。劳动合同的终止指劳动合同期限届满或因一方主体消灭而使劳动合同无法履行时终结劳动合同的法律行为。*协商解除劳动合同；依法单方解除劳动合同；（1）用人单位单方解除合同非过失解除劳动合同经济性裁员因员工过失解除劳动合同（2）不得解除劳动合同的条件（3）劳动者单方解除劳动合同（一）劳动合同的解除#2022*非过失性解除劳动合同提前30天书面形式通知或额外支付1个月工资，给予经济补偿劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人双方协商，未能就变更劳动合同达成协议。*小赵是某公司销售员，08年四季度的销售业绩没有达到预定目标的40%，公司12月份对小赵等10位业绩不好的员工进行了为期半个月的培训，09年签订季度及年度目标责任时，公司考虑到金融危机的影响，每个员工的销售目标同比减少了20%，4月份公司进行了一季度的业绩考核，发现小赵仅完成业绩目标的50%，而其他员工都已基本完成目标任务，于是公司以小赵不能胜任工作为由，决定解除与小赵的劳动合同，并提前30天通知了小赵，小赵在离职的前一个星期，提交了病休证明。公司认为已经做出解除劳动合同的决定，并且在此之前并未发现小赵有患病迹象，因此坚持解除了劳动合同，而小赵要求撤销解除劳动合同的决定恢复劳动关系，请问应该如何裁决？案例*案例分析企业以小赵不能胜任工作为由解除劳动合同，在实体上是合乎法律规定的，在程序上也履行了提前30天通知的义务，符合法律规定。1但公司接到小赵的病休证明，此时双方的劳动关系仍然存续，企业应当允许小赵病休，进入医疗期，不能依据员工非过失性的理由解除员工的劳动合同。2*不能胜任工作的解除条件有明确的岗位职责有员工认可的或双方约定的工作目标和考核方法有客观公正的或员工认可的考核结果培训前、培训中和培训后一定要让员工签字认可*logo患病或非因公负伤的解除条件员工的身体状态是患病或非因工负伤医疗期届满因劳动能力下降不能从事原工作也不能从事企业另行安排工作证据需要企业申请劳动能力鉴定委员会对员工的劳动能力进行鉴定*医疗期的有关规定实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月，5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5-10年的为9个月；10-15年的为12个月；15-20年的为18个月；20年以上的为24个月。特殊疾病24个月尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准可以适当延长。*代通知金：1个月工资（员工上个月工资）经济补偿金08年1月1日前的工作时间，每满1年支付1个月工资，不满1年的也按1年算，月工资无上限08年1月1日后的工作时间，每满1年支付1个月工资，满6个月不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资，员工月工资高于本地区上年度月平均工资3倍的，以3倍计算，最高年限不超过12年。月工资标准是指离职前12个月的所有收入的平均值非过失性解除劳动合同的成本*非过失性解除劳动合同的成本（续）医疗补助费一般病情支付6个月工资，患重症的增加50%，患绝症的增加100%企业违法解除劳动合同若员工同意，支付双倍的赔偿金若