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法院关于新就业形态劳动者权益保护调研报告

过去的五天，我们享受了美好的劳动节假日时光。但我们在享受假日时光

的时候，也应该想到，还有许多劳动者在假期里一直坚守岗位，挥洒汗水。正

是有了他们的辛勤付出，才有我们无论是在假期还是工作时间，都可以及时吃

到外卖，可以随时收到包裹，可以提前约车出行。

是的，我们如今的生活，已经变得越来越快捷方便。这一切的改变，源于

互联网平台经济、共享经济的快速发展所导致的新就业形态的形成。而“灵活

的就业模式、丰富的就业渠道、较低的从业门槛”则成为新就业形态劳动者就

业的典型特征。

“新的就业形态”概念，是在党的十八届五中全会公报中首次提出。2019

年12月24，国务院印发了《关于进一步做好稳就业工作的意见》，指出“支持

劳动者通过临时性、非全日制、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就

业”，明确表示支持社会新就业形态和劳动者灵活就业。

以往，劳动者就业往往受制于时间、空间的限制，但高速发展的互联网技

术，已将就业平台一键打通，并催生出一大批新的产业和职业。外卖骑手、快

递小哥、带货网红、网约车司机等职业群体，都是新就业形态下出现的新型劳

动者。可以说，新就业形态的形成，是经济发展、市场竞争及互联网技术快速

发展的必然结果，也必然深刻改变着经济社会传统的就业方式。

与传统就业形态相比，新就业形态有其自身的特点。从固定岗位到灵活职

务，从定时定点劳动到随时随地工作，从单一岗位到身兼数职，从劳动关系到

合作关系等等，无不彰显新就业形态的勃勃生机。在新就业形态下，劳动者的

就业选择更多样，就业方式更灵活，劳动收入也更高。

但是，与传统就业形态已经发展得相当成熟相比，新就业形态毕竟只是近

年来随着互联网经济高速发展而发展起来的新事物。在这种新就业形态下形成

的劳动关系，面临着劳动者权益缺乏现有法律有力保障的现实尴尬。

在新就业形态下，劳动者往往是以“无组织”、“无雇主”、“无单位”的形

式自主就业，相关就业中介平台往往只是发挥信息媒介作用。在此情形下，平

台企业与劳动者之间一般不会签订劳动合同，双方之间仅有合作协议来约定业

务提成、报酬发放等内容。因此，劳动者与平台企业之间，并不构成传统法律

意义上的劳动法律关系。双方之间形成的，往往只是一种合作伙伴或利益共同

体关系。在此形态下，劳动者少了固定用人单位的固定岗位约束，可以根据自

身的专业领域、业务技能、时空条件，自主选择一家或是多家平台企业进行合

作，并通过提供劳动来获得更高金额的劳动报酬，从而实现事半功倍的就业效

果。

但是，我们也应该看到，此种新就业形态下的劳动就业模式，显然不具备

我国现行法律所规定的劳动关系的全部要素特征。而如果相关主体之间的法律

关系不被认定为劳动关系，则就业者的相关劳动权益，就难以得到劳动法的应

有保障。对此，司法实务现状也支持笔者的这一观点。根据笔者在裁判文书网

上的检索，在新就业形态下，人民法院对于该类劳动者与企业之间，认定形成

劳动关系的司法判决，仅占相关争议案件不到一半的比例。

对此，笔者认为，就目前情况看来，对于新就业形态劳动者，国家在劳动

权益保障方面主要存在以下几个方面的问题：

一是就业者与平台企业之间的法律关系模糊，且信息不对称和地位不对等

容易导致就业者陷入被动局面。

对于就业者来说，因其与平台企业之间不成立劳动关系，其与平台企业之

间的交易风险分担机制又未建立，所以就业者在该模式下会承担更多的社会风

险。并且，由于平台企业掌握了大量的信息资源，其对于就业者的绩效评价、

工作分配、工作场所调度、报酬等级评定等均握有极大的话语权，这种信息不

对称和地位不平等的情形，导致相关企业能较为容易侵害相关就业者的合法权

益。

二是就业者个人参加社会保险的比例不高，在遭遇工伤或者失业情形时，

就业者的劳动风险承受能力必然先天不足。

用人单位为劳动者建立社保关系，是《劳动法》规定的传统用人单位必须

履行的法定义务。但新就业形态下的平台企业与就业者之间的关系，由于不被

认定为劳动关系，相关企业不会为劳动者缴费办理社保手续，社保缴费压力全

部落在了就业者个人身上。对于个人参保，不但需要个人支付全部费用，还需

要个人按时办理参保手续。这对于就业者个人而言，都将产生极大的就业成

本。倘若就业者不参加社保，则一旦发生工伤事故，相关风险后果便全部由其

个人承担，就业者将处于极为不利的境地。

三是如果新就业形态下就业各方一旦发生纠纷，就业者缺乏有效的权