如何当一个合格的面试官.pptVIP

面试官培训教程; 招聘是所有管理活动中最重要的环节之一因为我们几乎无法改变一个人，我们能只能选对人。

彼得.德鲁克“现代管理学之父”

;非招聘目的

;我们为什么招聘;招聘的风险;招聘存在的问题;1;招聘需求提出;;岗位任职资格;例如〔一〕;例如〔二〕;简历筛选;;面试：必不可少的环节;面试方法独有的优势;技术岗位;;面试--综合能力;;1、制定面试指南

是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括以下内容：

〔1〕面试团队的组建

〔2〕面试准备

〔3〕面试提问分工和顺序

〔4〕面试提问技巧

〔5〕面试评分方法;2、准备面试问题

〔1〕确定面试的目标和维度

〔2〕提出面试问题;第一步：面试准备--询问要点;你都做过哪些工程？简单介绍一下。

挑一个你做过比较拿手的工程介绍一下。

你这个工程用什么技术开发的？数据库用的什么？你在里面做的哪局部？

你在工程中遇到什么问题？怎么解决的？

你在工程中采用了什么算法？什么技术？

这个工程是几个人开发？做了多长时间？你担任什么职责？

这个工程用了什么第三方软件/插件？用的什么版本控制工具？采用了什么样的软件开发流程？

这个工程是怎样进行进度控制和风险控制的？

这个工程都做了哪些测试？;第一步：面试准备--时间安排;第一步：面试准备--相关文件;3、评估方式确定

〔1〕确定面试问题的评估方式和标准

〔2〕确定面试评分表;4、培训面试考官

面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。;在办公桌上摆上这个人的简历

记住名字和简历中的问题

在桌上摆一个介绍公司的小册子

熟悉维度，熟悉要问的问题

确保面试的私密性，减少干扰;1、面试前准备技巧

要善于发现简历上的疑点：

工作空档

为什么频繁变换工作

最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士

追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他

登记表是否工整、无错别字、是否完整;现场演练??发现简历中的疑点;1、导入期〔破冰〕：从哪来、家

2、进入期：谈工作经历

3、深入期：STAR法那么、压力面试

4、稳固期：反复确认

5、结束期：双向沟通;提问方法;行为面试的理论根底-1;行为面试的理论根底-2;行为面试问题和其它询问方式的比照;特殊的面试方法--压力面试;提问的技巧-1;提问的技巧-2;提问的技巧-3;提问的技巧-4;提问的技巧-5;深层探究--剥洋葱;问题举例-1;问题举例-2;聆听的三个关键;四种典型的假行为事例;如何判断是事实还是谎话;典型肢体语言介绍;正确的评价;应防止以下情况：

显得太忙

只挑想听的听

忽略非语言的信号

只看细节，忽略全景

处理信息不当;第三步：总结阶段;1、综合面试结果

〔1〕综合评价

〔2〕面试结论

2、面试结果反响

〔1〕了解双方更具体的需求

〔2〕合同签订事宜

〔3〕对未被录用者的信息反响

3、面试结果的存档;背景调查;面试官的态度;面试官的根本行为标准;防止面试过程中的误区;防止面试过程中的误区;面试中常见问题;面试中常见问题;面试标准不具体

只关注是否能够获得成功，成功原因不明确

应对方法：

从岗位职责及任职要求中提取需要重点考评的维度，就考评维度提出问题并做好评价标准;面试缺乏系统性

漫无目的的非结构化面试

应对方法：

事先做好面试提纲

确定面试流程，思考要获取的信息;面试问题设计不合理

直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题

多项选择式的问题

应对方法：

熟练掌握STARS法那么;面试官的偏见

第一印象

根据第一印象做判断；形成第一印象只需要1－7秒

解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分

比照效应

对各应聘人进行比照评价

解决方案：严格按照评价标准进行评价

晕轮效应—“以点带面”

解决方案：注意过程，不要事先出结果；按正常状态把面试完成，逐项评分;环境干扰

主试者与他人打招呼、接等等

无关人员的出入

应对方法：

选择适合的面试环境

关机;个性干扰

主试者与求职者的个性有相互排诉或相互吸引的倾向

应对方法：

推迟判断，按评分工程打分

面试小组注意性别和年龄搭配;面试结束;面试的原则;欢送候选人，消除面试前的紧张情绪。

介绍面试的目的及所需时间。

面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。

让对方发言〔60/40原那么〕

灵