全面认识HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）.pdf

全全⾯⾯认认识识HR“三三驾驾马马车车”（（“HR三三⽀⽀柱柱模模型型”））

HR“三驾马车”（“HR三⽀柱模型”）概念，由DaveUlrich1996年提出来的，⼤概2001、2002年

引⼊中国。其⼼思想就是把⼈当做“资本”⽽不是“资源”，将“⼈⼒资本”当成⼀项业务来经营，重

新定位了⼈⼒资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元⼀样运作，以实现业

务增值，在这个业务单元⾥，有⼈负责客户管理、有⼈负责专业技术、有⼈负责服务交付，于

是对HR组织进⾏了重新设计，将HR的⾓⾊⼀分为三，即HR“三驾马车”。实践证明，这种业务

模式的变化更有助于提升HR的效率（HRSSC）和效能（HR-COE和HRBP）。

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1、HRBP（BusinessPartner⼈⼒资源业务合作伙伴）

定位：HR的业务伙伴，确保业务导向，贴近业务配备HR资源，⼀⽅⾯提供统⼀的服务界⾯，

提供端到端的解决⽅案；另⼀⽅⾯“将指导员配到连队”，为公司⼼价值观的传承和政策落地提

供组织保障。通常扮演如下⼏个⾓⾊：

战略伙伴：在组织和⼈才战略、⼼价值观传承⽅⾯推动战略的执⾏；

解决⽅案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决⽅；

HR流程执⾏者：推⾏HR流程，⽀持⼈员管理决策；

变⾰推动者：扮演变⾰的催化剂⾓⾊；

关系管理者：有效管理员⼯队伍关系。

2、HR-COE（CentreofExcellenceorCenterofExpertise⼈⼒资源专业知识中⼼或⼈⼒资源领

域专家）

定位：HR的领域专家，确保设计⼀致性，建⽴HR专业能⼒，提升公司⼈⼒资源政策、流程和

⽅案的有效性，并为HRBP服务业务提供技术⽀持。通常扮演如下⼏个⾓⾊：

设计者：运⽤领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和⽅案，并持续改进其有效

性；

管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；

技术专家：对HRBP/HRSSC、业务管理⼈员提供本领域的技术⽀持。

3、HR-SSC（SharedServiceCentre共享服务中⼼）

定位：HR的标准服务提供者，确保服务交付的⼀致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和

HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。通常扮演如下⼏个⾓⾊：

员⼯呼叫中⼼：⽀持员⼯和管理者发起的服务需求；

HR流程事务处理中⼼：⽀持由COE发起的主流程的⾏政事务部分（如：发薪、招聘）；

HRSSC运营管理中⼼：提供质量、内控、数据、技术（包括⾃助服务）和供应商管理⽀持。

HR“三驾马车”，是HR变⾰转型的发展⽅向，也是HR开展⼯作的指导理念

通过以上对HR“三驾马车”全⾯解析可以看出，HR“三驾马车”是HR变⾰转型的重要发展⽅向，把

⼈⼒资本⼀下业务来经营，使⼈⼒资源部从职能导向转型业务导向，以实现⼈⼒资源管理的业

务增值和价值主张，从⽽产⽣了负责客户管理的HRBP、负责专业技术的HR-COE、负责服务交

付的HR-SSC，极⼤地提升了HR的效率和效能。

同时，HR“三驾马车”也是HR开展⼯作的指导理念和⼯作思路，为⼈⼒资源管理提供了⼀个全新

的价值理念和整体框架。不管公司的⼈⼒资源组织是否按照HR“三驾马车”的管理理念，设置具

体了HRBP、HRCOE及HRSSC（除了⼤型企业外，中⼩企业很少会如此设置），但作为HR也

应该按照HR“三驾马车”的管理理念来指导开展具体⼯作。也就是说，中⼩企业的HR部门不⼀定

⾮要设置具体HRBP、HRCOE及HRSSC，但是在HR体系建设和⼯作思路就应该HR“三驾马

车”理念来开展⼯作。如能够流程化或规范化的重复事务性⼯作就要尽量标准化（如⼊离职⼿续

办理、社保办理等），可设专员负责，相当于员⼯服务的HRSSC。再如尽量将创新专项性⼯作

与事务性和常规性⼯作分开，项⽬⼯作和⽅案设计等创新⼯作由合适的专⼈负责，实际上就相

当于公司的HRCOE。⼜如⼈⼒资源部⼀般会要求各部门均指定⼀位员⼯与⼈⼒资源部门对接

HR⼯作，以便全⾯了解各部门的业务需求，实际上该员⼯也就成了半个HRBP。事实上，绝⼤

部分的⼩企业这些⼯作可能都是由⼀⼈全部承担，但只要你能够利⽤HR“三驾马车”的管理理念

做思想指导，笔者相信你也⼀定能够将HR⼯作顺利的开展。

HR“三驾马车”，是HR职业发展的三个⽅向，也是专业HR成长的三个阶段

不可否认，很多⼤型企业的⼈⼒资源架构都是按照HR“三驾马车”进⾏设置，如腾讯、华为、联

想等，这也给HR从业⼈员提供了三条通