MANPOWER中国人力资源现状白皮书.docx

吸引

吸引

保留

保留

中国的人才悖论

为何在一个拥有13亿人口的国家还会有人才短缺的现象存在...要如何应对这样的窘境呢

万宝盛华中国白皮书

Manpower

目录

概览1

简介

龙腾九州

充足中的“短缺”商业成本

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切实了解中国员工

寻求共同的语言

对员工们来说“推与拉”的因素

影响员工吸引力和保留率的关键因素

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针对中国人才管理的见解

建立一个学习型组织

任命能够胜任的领导者

根据中国的情况建立相应的组织机构和文化提供具有竞争力的薪资和福利

选择正确的人员

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结论

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参考资料

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概览

尽管中国已经拥有了十三亿人口,但这个国家却正面临着人才短缺的窘境。为了配合目前发展的水平,中国需要在内部挖掘潜力,需要在7年内将国内的人才水平提升到目前英国和法国这样的水准。

“除非你亲临中国,否则你根本无法想像工作在一个发展如此迅猛的环境中会是什么样的景像——一切都太出乎常规了。到处都充满了巨大的期望,到处都有能大干一场的机会,但如果你无法在合适的岗位上找到合适的人选的话,那么你从一开始就输在了起跑线上。”

一家在华从事重工业产品制造的美国公司的首席法律顾问

管理层和中高级人才领域中的人才短缺问题尤为显著,且这样的局面在得到明显改善之前将变得愈加棘手。那些在文化大革命时期正处于工作年纪的老一辈的管理者们缺乏那些要成为高级管理人员所必需的教育和培训。大部分中国员工的英语熟练程度较低,并且由于他们自国有企业所带来的传统价值观使得他们对西方的体系和文化缺乏认知。加之中国的儒家思想价值观和通过人际关系做生意的理念与西方的管理方式方大相径庭,这些都对国际间商业关系的管理造成了难题。

中高级管理层的人才短缺正在成为国内和国外投资公司的主要问题。不能找到并保留那些合适的员工正成为业务发展的阻碍。

幸运的是,企业可以采取各种行动来帮助他们自身吸引并保留所需的人才,以获得在中国和其它发展中国家的商业成功。企业应当意识到“推与拉”因素的重要性会影响企业对员工的吸引力和保留率,并应该关注这些领域。在中国的企业需要寻找新的方式来切实了解员工们的需求和期望,并切实把中国的价值观和文化考虑在内,这样他们才能成功地制定员工吸引力和保留率战略。

这本白皮书包含了万宝盛华(中国)创建的劳动力优化模型,她是汇集了过去十二年在中国运作的本土经验发展而来的,向您提供企业为了吸引并保留人才而应当投资的五个相关领域的见解。模型各环节的整体性非常重要,并且它提供了全盘的解决方案。白皮书同时也印证了近期在中国进行的员工归属感和保留率的调查结果,阐述了中国员工总体的需求和要求。与此同时,白皮书为如何确保企业拥有适合的人力资源提供了指南,以使他们充分利用到蒸蒸日上的中国经济。

2

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成功运作您的企业

文化和市场的因素

中国传统的价值观和文化

?和谐的人际关系

?关系(人际关系/联系)?面子

?不愿意冒险

?对于长辈和职位更高的人有着自然而然的尊敬和顺从

中国传统的工作方式

中国传统的工作方式

?不熟悉西方的工作方式,例如矩阵汇报结构

?对于领导者践行诺言有着高度的期望

?渴望学习,通过不断的重复练习来学习新知

中国劳动力市场

?许许多多的中国大学毕业生涌入劳动力市场

?中层管理人才群体正在壮大,但仍然求大于供

?在高级管理层方面存在着严重的人才短缺,由此导致了这些职位的薪资看涨

劳动力

劳动力优化模型

组织绩效的改进商业回报

增加品牌价值?

增加品牌价值

?客户认可品牌和适应本地市场的能力

?吸引更多的潜在员工

更高的生产力

?智力资本获得保留

?降低了员工流动率

?改进了客户服务,满意度和忠诚度

?在职员工有了推动企业成长的机遇

?更多有归属感的员工

?增加了收益

吸引和评估

?候选人与公司的文化、价值观、业务目标和导向的匹配度

?任命有能力的领导者

?授权给那些工作主动并愿意承担风险的员工

发展

?领导团队进行强有力的沟通和起到模范带头作用

?继任者计划的实施

?快速学习的氛围

?及时解决业务问题

?员工职业发展以及更多的升迁机会

归属感

?员工对领导力有信心

?个人目标与商业追求相一致

?员工可以获得持续的反馈

?为员工提供了富有竞争力的薪资和福利

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简介

龙腾九州

中国是一个变化迅猛经济高速发展的国家。城市中的收入和消费随着白领员工的渴望而不断