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;1、确定评估维度和要素：如：基本条件、工作资历、面试评估三个维度。定薪要素：学历/职称、同等
工作资历、初试评估、实操评估。
2、确定薪点表、权重和公式。;运用薪点值定薪法设定出各条线、各职等、各薪等、各薪档对应的薪点总值区间。结合面试人员定薪因素为学历/职称、同等工作资历、初试评估、实操评估，计算出薪点总值，在薪点值及薪档表中找到对应的薪档。
确定标准设置是否合理，可以使用老员工数据模拟。;新入职人员定薪时，须同时考虑市场薪资水平、薪酬水平、公司业务发展需求、人才稀缺度等因素。;案例——员工工资入档入级——确定要素和薪点值、权重;案例——员工工资入档入级——根据因素表统计员工信息;案例——员工工资入档入级——根据前三个表计算得出结果;案例分享;单独做每个人的审批表单;应届毕业生定薪;;1、确定评估维度和要素：如：基本条件、能力评价、绩效结果、目前薪酬等四个维度。;基本条件评分表设计;能力评价评分表设计;;;;;;;;;员工变化型调薪;按年度综合绩效评定结果调薪;盘点人员确定调薪名单;制定调薪规则并测算;制定调薪规则并测算;特殊情况调整;以下人员原则上不予调薪，特殊情况根据公司情况决定：
技术类人员一年内（截止到调薪日前一年内）已调薪二级以上者（含二级）（截止到调薪日前一年内）；
普通管理人员及普工在一年内（截止到调薪日前一年内）已调升一级以上者；
定薪未超过六个月者；
未签订劳动合同的人员；
工作态度较差的人员；
本年度迟到、早退达到五次以上者；
经常出现工作失误者；
工作消极不服从管理者；
调薪日前一个月绩效分值低于70分者；
本年度受过二次以上警告处分者；
本年度受过一次记过以上处分者；;
绩效+潜力评估;比如，某员工的工资为12000元，在公司薪酬架构中，该员工所在级别的薪资中位值为10000元，则该员工的CR值为：12000/10000=1.2；相反，如果该员工现有工资为9000元，则他的CR值为0.9。;;·第一步：确定不同绩效等级与不同薪酬位置的员工薪资总成本占比；
·第二步：设定不同绩效等级与不同薪酬位置的员工薪酬增长系数；
·计算加权权??与调整系数；
·计算不同绩效等级与不同薪酬位置的员工实际薪酬增长率。
假设调整比例为10%;权重＝增长系
数＊成本占比
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