招聘工作细节规范经验总结.pptx

招聘工作细节规范经验总结

招聘与配置

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目录

招聘配置环节人资的职责

招聘前的准备

招聘过程实施

招聘后期跟踪

讨论：我们需要统一的流程

招聘控制

该岗位是否真的需要新加人员，招聘依据是什么

招聘工作的组织者和协调者

但非最终人选的决定者

招聘工作前期和后期工作的实施者

完成整个招聘环节的督促者

招聘配置环节人资的职责

对公司业务、部门工作内容进行熟悉

和直接用人部门主管进行详细的沟通

招聘渠道的选择

人员定位、发展取决于公司和部门的发展；后期面试需要给应聘者

进行沟通；以此为参考对人员前期工作经验做出正确的评价

了解招聘目的；了解招聘职位的发展规划；了解主管的用人习惯

报纸、网络、招聘会、内部招聘、员工推荐、猎头

招聘前的工作

人员定位

结合以上，确定要招聘人员的条件，包括工作职责，

对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格等等

招聘过程实施—网络招聘

招聘过程

提示：

招聘网站也有一定的广告宣传效益，所以对待招聘网站上的公司信息要严谨，并保持更新。

一、发布招聘信息

招聘信息这样发布，是否OK

建议招聘信息里包含的信息

至少要包含：任职资格和工作内容两项

增加简历投递率的技巧

二、简历筛选

简历的基本信息（硬性条件）：

性别、年龄、工作年限、学历、专业、前期工作行业

Titleinhere

个人的发展轨迹：

从小往大，从高往低

前期工作内容：

是否现工作内容相关，或者相差很大。

简历中薪酬与职位的匹配程度

个人的期望职位、期望薪资待遇；

跳槽频率

要点简述

三、面试

面试接待

面试

或沟通

面试通知

面试过程

面试过程

自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等

人资的一言一行都代表了公司的形象和专业性，所以应该特别注意面试接待的礼节、细节

面试的重要环节

降低面试爽约率技巧之面试

沟通的注意点：

1.请问您是XX先生（女

士）吗

2.我们是XX公司，收到您

XX岗位的简历

3.您现在是否方便接听

4.我们公司是。您应聘的岗位主要负责。

5.针对该岗位的相关问题提问

。。。

应聘者居住地点远近，合理的安排面试时间

了解应聘者的求职意向、期望薪资、发展愿望；判定我们给的是否相符

通过中的语言、礼貌等初步判断

简单介绍应聘岗位及公司的优势和发展前景，广告效果。

当应聘者同时接到几家公司的面试必然先选择招聘程序严谨发展前景好的那个

降低面试爽约率技巧之面试通知

面试邮件通知应包含的内容

1.应聘的职位

2.面试时间

3.面试携带物品

4.面试地点、交通信息

5.经常被忽略的两点：一是HR的联系信息，不妨留上应聘者能直接联系到的

一是公司的网站和简介

降低面试爽约率技巧之复试确认

如果复试时给应聘人员面试的是公司事情较多的领导或多名人员

建议再面试时间开始前一小时，面试人员，确认到达时间，并告知是公司某重要人员给予复试，需要预约领导的时间。

面试过程中应注意的细节

1.对应聘者的充分尊重

2.礼仪

3.面试的等待时间

初次面试应该弄清楚的事情

1.能做什么？

应聘者的基本技能，-----是否与岗位相匹配

2.想做什么？

应聘者的职业规划—判断我们提供的岗位发展轨迹是否与愿望相符及后期能否留住人

3.想要什么

期望的薪资水平

4.是什么样的人

谈吐、举止、小动作、语言能力、大体性格、离职原因等等

初次面试应该让应聘者知道的事情

1.是什么

公司是做什么的，行业、客户群等

2.给什么

公司的福利项目、薪资范围

3.有什么

公司前景和优势

4.做什么

岗位工作内容及要求介绍

简单面试技巧之问

1.尽量不问发散性的问题

如：请简单介绍下自己

2.侧面提问

如：想问应聘者能否承受加班，不要直接问“我们偶尔会加班能否接受？”最好改为“前期工作是否有加班，对此怎么看？”

3.追问

STAR法则,即为SituationTaskActionResult的缩写，具体含义是:

Situation:事情是在什么情况下发生

Task:你是如何明确你的任务的

Action:针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式

Result:结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么

简单面试技巧之听

1.察言观色

听应聘者叙述的逻辑性、应聘者说话的语气语速、说话时的表情眼神等

2.前后联系

每次和应聘者交流留下记录，比如电面、简历等，前后联系看叙述是否一致

3.事实证明

比如应聘者表明前期业绩，看是否能拿出相关的证明资料

四、入职

1.对入职者表示欢迎

2.入职需携带物品

3.入职时间，上班时间