人力资源管理案例分析题答案.docVIP

对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后,《人力资源管理》案例分析题答我们应该及时汇报上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完成车间安排的相关或紧急的任务。案(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

《人力资源管理》案例一:贾厂长的管理模式要根据实际情况来分析问题,改进要根据实际情况来定,要有分工有协作,要重新定位,要把操答案要点:作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚,而且⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工

为了防止互相推诿,该增加的项目要增加,目的是的？为了保证工作的顺利进行。该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了《人力资源管理》案例三:招聘中层管理者的困难迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的答案要点:厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?

通过案例我们可以看出,他们一开始注重内部问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设的知识和技能,不能满足岗位需要。接着请外界的倾向。但在制定新的规章制度时,由于没有很好地中介招募机构,招到一批工商管理专业的学生,还没有了解工人为什么会出现早退的现象,调查研究,是比较满意的,但最后还没有到岗位上就走了,所就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只以说确实存在问题。内部找不到满意的,而满意的想用经济杠杆来管理,又有一种用“经济人”假设外部人才又走了,所以这也是问题的存在。来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾

厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。(2)如你是咨询专家,你会有哪些建议?

⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂一般来说,在我们的一些企业中,选择拔人的条件是比较高的,要求备才兼备,这往往是理想的的厂长,你想采用什么样的激励手段和管理方式？

状况。可是往往没有十全十美的,在这种状况下,鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得

我们往往是找不到所需要的人才。在案例中,内部到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在总是找不到合适的人才。第一,一个可能是员工的充分与工人讨论协商的情况是,制定公平合理的、素质全比较低,也可能是他们的要求比较高,这种行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡情况下,我们要作工作分析。首先要分析问题的原排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫因。清了新规定执行的障碍。通过工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能,把标准定实。第二为什么招来的本科《人力资源管理》案例二:工作职责分歧专业的工商管理的大学生走了呢？问题是使用周期答案要点:

两年比较长,而这些人刚毕业,他们不懂管理,而你认为该如何解决对于服务工的投诉,(1)?有何

这里既要懂专业,又要懂管理。所以应直接去招聘建议?

又懂专业,又懂管理的人。所以应直接去招聘又懂对服务工应该表扬,对操作工来讲,我们要分专业,又懂管理的人。这样一来就有活干,他来之析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围,到底后,一定得到公司的重视,他的价值得以实现,那有什么用意,必须调查清楚。从案例中不可能看出,么问题也就不会发生。第三,可能招的也不是很合在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但适,即使在这种情况下,我们还有一种改进办法:是不管怎么讲,洒了还不搞干净,我们对操作工来外部招聘这些管理类学生后,对他们说明理由,也说应该给予批评。

不是永远在这里干,如果干了两年后,基本上提拔如何防止类似意见分歧的重复发生(2)?

到管理层的岗位了,他们看到曙光,看到希望,即对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问使眼前在基层工作,有这样、那样的困难,但他们题在次发生,说明我们工作时有些事是控制不了的,看到将来的发展,可能能忍受。有些企业不告诉他不是一个人说了算的,这时我们应对说明书进行修们,可能就会走。第四,内部招聘,从素质上来讲,对操作工要增加一个功能,改,洒了还要负责清扫,不一定符合岗位的要求,那么找一些有潜力的人进在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工.

行培训,总的来说,这个问题能解决。必要的观念与技术。

《人力资源管理》案例四:波音公司的新计算机系第四,确定培训机构。根据实际情况,或由本公司组织培训,或请外部咨询