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党管人才在国有企业市场化人才管理中的实践

摘要：文章先分析了党管人才和国有企业实施市场化人才管理之间的关系，随

后介绍了党管人才在管理国有企业中市场化人才过程中的具体实践，包括创新干

部选拔方法、坚持激励和管制并行、加强市场化人才的问责监督、进行文化使命

教育，希望能给相关人士提供有效参考。

关键词：党管人才；国有企业；市场化人才

引言

我国十九大中明确提出了获得国际竞争主动权、促进民族振兴的目标。为此

需要始终坚持党管人才的基础原则，尽快建成人才强国。同时在人才发展体制改

革意见中也提出了需要加大改革力度，从而使人才发展机制关键环节能够取得良

好进展，坚持市场导向和党管干部原则，完善管理人才奖励机制，打破人才发展

障碍，提高人才竞争力。

一、党管人才和国有企业市场人才管理之间的关系

国有企业中的市场化人才和党管人才之间属于一种相辅相成的关系，而非互

相矛盾的，是彼此互相促进、互相融合的发展共同体，为此需要实现放管结合，

坚持党的统一管理，促进国有企业实现改革发展。党委应该认真履行管服务、管

协调、管政策等职责，避免对人才的过度干预，落实自主权。为此需要党委对人

才工作战略进行重点研究，进行综合规划，不但要将人才控制在党委管理之下，

同时还要避免抓包和越位，尊重市场发展规律，保障用人主体权利[1]。

二、党管人才在国有企业市场化人才管理中的实践

下面以某一国有企业为例进行系统分析，该企业主要是国有控股企业，是中

央企业集团中的二级子公司，主要负责各项金融业务，其中企业内的市场化人才

占据整个企业员工的94%，企业在坚持国有企业正确发展方向的基础上，始终坚

持党管人才的基础原则，同时还把这一基础原则应用到市场化人才的管理实践当

中，实现了创造性的应用发展。通过两者的全面融合发展出一种新型的人才管理

道路，下面从四个方面分析国有企业管理市场化人才的实践经验。

（一）创新干部选拔方法

金融领域中的高级经营人才具有一定的流动性和竞争性特征，其整体薪资能

力、契约意识、工作效率、综合素质都比较高。同时因为金融领域中普遍具有行

业道德风险和信息不对称等问题，因此在金融人才选拔过程中存在较大的难度。

按照企业发展的现实需求，国有企业通过长时间的探索实践，结合下属企业多位

负责人市场选拔经验，认为，想要合理选拔出优秀的市场化人才，需要促进市场

人才选拔规律和党政干部任用流程的有机结合。以下属某一信托企业的经理选拔

流程为例。从信托企业、集团总部的实际发展需求入手，并在市场发展过程中寻

找满足岗位发展要求的经理人选，随后对选拔人才的背景信息进行深入调查，随

后通过集团企业的领导面试，确定最终人选。最终人选通过企业的党委审议，按

照企业相关章程，通过信托企业最终决议，报请相关行业监管部门进行任免核准。

从管理层面上分析，最终人选是和信托企业签署了相应的劳动合同，并根据

信企业中的相关制度提供一定的福利待遇和薪酬激励。企业还把经理的中长期业

务和业绩考核任务作为基础条款添加到了劳动合同当中，在契约精神下，能够突

出经理人义务和权利的平等。公司的董事会和股东会按照信托企业实际经营管理

状况，制定授权范围以及审批流程，经理可以在权利范围内使用自己的权利。随

后根据总部下发的任务，进行年度考核，按照企业的流程规定，向董事会定期进

行述职，自觉接受董事会监督。

（二）坚持管制和激励并行

健全的约束机制和奖励机制需要和业绩考核最终成果紧密结合起来，在近几

年发展过程中，总部下属企业分别形成了业绩为核心，收入上下波动的激励薪酬

机制，把金融行业特征、央企薪酬管理、业绩联动、薪酬等因素全面结合到一起，

形成了央企薪酬和市场激励相融合、业绩和薪酬联动的薪酬奖励体系。这种分配

机制经过了多年的运行，提升了企业的人工应用效率，降低了人工成本，是企业

年均利润逐年增加。

该机制具体包括以下几种特征：第一倾斜于能够产生直接利润的前台人员，

同时个人财务绩效和前台人员收入直接挂钩，使每一分钱都能够得到充分利用。

第二，将岗位贡献度作为薪资水平的主要依据，是薪酬水平能够和市场水平实现

对标。个人的贡献度和岗位价值影响的收入的差异。第三，所属企业相关薪酬奖

励机制，按照企业年度经营战略和发展战略，实施定时调整和全面检视。

从约束机制角度分析，相关考核和激励机制始终以精打细算为基本要求，对

投入和产出进行准确核算，确保投入价值。第一对基层业务人员实施全成本核算。

第二对后台人员的奖金金额进行严格控制，维持在税前一定利润比例内。