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企业战略与绩效管理系统关系分析

内容摘要:企业要赢得和保持长久的竞争优势,不仅要制定有效的战略,更重

要的是确保战略的顺利实施,实现战略目标。绩效管理是将企业战略转化为行动

的过程,绩效管理系统是基于企业战略而形成的一个系统。企业战略与绩效管理

系统之间存在着密切的关系。本文从企业战略对绩效管理系统的决定作用和绩效

管理系统是实现企业战略的重要工具两个主要方面,对二者之间的基本关系进行

了分析。

关键词:企业战略绩效目标绩效管理系统

企业要赢得和保持长久的竞争优势,不仅要制定有效的战略,更重要的是确保

战略的顺利实施,实现战略目标。绩效管理是将企业战略转化为行动的过程,绩效

管理系统是基于企业战略而形成的一个系统。因此,企业战略与绩效管理系统之

间存在着密切的关系。就二者之间的基本关系而言,企业绩效管理系统受企业战

略的决定;企业战略的实现也需要以企业绩效管理系统作为重要的支持工具。本

文着重对企业战略与绩效管理系统之间的基本关系进行分析,目的在于明确企业

绩效管理系统建立的基本依据,以及企业绩效管理系统的真正价值所在。

企业战略对绩效管理系统的决定作用

企业战略就其实质而言,是对企业未来发展的全局性或决定性的谋划。在企

业战略管理过程中,要根据对企业外部环境和内部资源与能力条件的分析,谋划出

企业在未来一定时期所要实现的战略目标,以及为实现这些战略目标而应采取的

路线、方针政策和方法等内容。企业战略规定了企业未来发展的目的、方向及路

径,成为企业一切管理活动的起点并具有决定作用,当然也对企业绩效管理系统具

有决定作用,成为构建企业绩效管理系统的基本依据。

企业战略对绩效管理系统的决定作用主要体现在,绩效管理系统中绩效目标

体系的确立要以企业战略作为基本依据。企业的绩效管理作为一个系统,是在企

业组织中绩效管理的不同层面和不同环节,相互联系、相互作用而构成的具有特

定功能的有机整体,其中的不同层面包括企业组织、部门或团队和岗位(员工)所构

成的三个层次,不同环节包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效

结果应用等一系列环节所形成的绩效管理循环。按照对绩效管理系统的这种理解,

在企业所要构建的绩效管理系统中,首先要进行绩效计划,其中的核心问题是确立

绩效目标,包括整个企业组织的绩效目标,以及企业内各个部门或团队的绩效目标

和各个部门内每个岗位(员工)的绩效目标,从而构成企业的绩效目标体系。绩效目

标体系是企业绩效管理系统中的核心内容,它决定了通过绩效管理系统的实施所

要实现的目的,必须要与整个企业的战略方向一致,受企业战略的决定,要根据企

业的战略目标来制定。因此,明确的企业战略决定了企业组织层次绩效目标的设

计和管理,进而对企业三个层次的绩效目标都具有决定和指导作用。

以战略作为基本依据,就明确了企业绩效管理系统的目标与方向。如果企业

没有明确的战略,或者绩效目标体系不是依据战略而制定的,虽然也能够构建或者

存在绩效管理系统,但是由于这种绩效管理系统的目的与方向不明确,就无法通过

进行绩效管理将整个组织活动统一到企业战略周围。因此,不依据企业战略而建

立起来的绩效管理系统无法发挥真正的作用。

绩效管理系统是实现企业战略的重要工具

在企业战略管理过程中,不仅要制定有效的战略,而且还要成功地实施这些战

略。在当今复杂多变的经营环境中,企业要制定有效的战略决非易事,而要成功地

实施这些战略难度更大。战略的制定可以被看作是“决定”战略的实施,可以被看

作是“做”而,“决定”和“做”是两件不同的事情。战略的制定至少还可以有多种选择,

而战略实施则要将战略转化成每个人都明白的说法,并成为人们日常工作的重点,

因此更为困难和关键。1999年《财富》杂志中的一篇文章指出,70%的CEO的失

败不是因为糟糕的战略而是因为糟糕的战略实施。卡普兰和诺顿认为只有10%

的组织能成功地实施自己的战略,他们把造成这种结果的原因归结为在战略实施

中存在大量的障碍,其中一个最重要的障碍就是员工对战略理解上的障碍。在他

们看来,只有5%的员工理解了企业战略,而绝大多数员工对企业战略并不理解,这

种不理解就使得他们不能为达到战略目标而有效地工作。在企业战略与员工工作

行为之间的确存在着“沟通鸿沟”企业的,高层管理者如何把企业战略传递给其它

管理人员和员工是其面临的一个重大挑战。

企业战略的实现