必威体育精装版方振邦《战略性绩效管理》知识点 .pdfVIP

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第一章

绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结

果。

个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。

多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变

革性。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态

度。对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。

影响绩效的四个主要因素

1，技能，指的是员工的工作技巧和能力水平

2，激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的

3，环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境

4，机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的

有利环境。

绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，

探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。

绩效管理的内涵（简答（再加后三条）或名词解释）

含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持

一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。

1，绩效管理是管理者的事情

2，绩效管理是一种手段及过程

3，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。

战略性人力资源管理的发展阶段及简述

第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命的演进而发展起来的。20世纪上半叶在以泰

勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架

第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有

关人力资源的研究得到进一步发展。认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力

资源管理阶段。人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资

源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。

第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战

略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。人力资源被看做一种

战略性资源，人力资源管理也逐渐上升到组织发展的战略性地位，同时，人力资源管理部门

的角色开始向组织的战略合作伙伴转变，人力资源管理者的角色向战略规划者转变

组织有效运作的三个核心要素：使命和战略，组织结构，人力资源管理

战略性人力资源管理的主要理论基础——选择

1，资源基础理论：彭罗斯，沃纳巴菲特对其完整阐述，巴尼进一步发展的，提出VRIO的

分析框架，并对异质性资源从价值、稀缺性、模仿性和组织四个方面进行研究。该理论

认为组织的竞争优势来自其自身所具有的异质性资源，而不是其所处的外部环境，是一

个由内到外的过程。该理论强调组织为了获取持续性竞争优势所依赖的组织内部的有形

和无形的资源，必须是有价值的、稀缺的、不可模仿的和难以替代的。

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2，人力资本理论：最早由哈佛大学经济学教授沃尔什提出，经美国芝加哥大学经济学教授

西奥多.舒尔茨加以发展成型。人力资本是体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的

一种资本，包括符合组织战略目标的知识和技能等。人力资本具备不同于物质资本或其

它非人力资本的显著特征，这些特征决定了人力资源可以通过获取人力资本优势成为组

织的战略资产：一，由于人力资本在时间、健康和寿命等反面的时限性，并且依附于人

的知识、技能、才干和资历具有不可完全让渡性，因此人力资本作为一种资源具有稀缺

性；二，人力资本的价值性，一方面是指人力资本的递增性，即人力资本在使用中不断

学习而使其存量增加；另一方面是指人力资本投资收益的多重性，即人力资本的投资收

益不仅是货币收益，还包括心理收益和社会收益等；三，人力资本具有可变性、层次性、

投资不可逆性和难以测度性；四，人力资本的依附性决定了其存在的移动障碍

3，行为观点理论：来源于权变理论。一个人的行为与他人的行为发生适当的关联时，能够

产生可预期的结果。舒勒等人将人力资源管理实践与组织的竞争战略和绩效相联系，提

出了战略性人力资源管理的5p模型，即人力资源哲学，人力资源政策，人力资源规划、

人力资源实践，人力资源流程。迈尔斯和斯诺也提出过类似的观点，认为人力资源管理

实践必须随着战略的不同而改变，因为组织必须通过人力资源管理实践促进员工的行

为，才能对同组织战略的达成。弗雷德里克森认为人力资源鼓励活动是组织输入角色信

息、支持理想行为