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我国企业实施战略型

绩效管理的必要性与可行性分析

危机部是很多中国企业战略实践的关键成

功要素，如果任由这些危机存在，总有一

陈波黑龙江大庆１６３００１天企业的实际财务成果必将下滑。实施了

战略型绩效管理，则大大地减少厂这方面

的困扰，因为基于战略的绩效管理指标体

１．考核目的Ｅ的差异。传统的绩效考系的设计，是一一定要考虑到影响企业战略

【文章摘要】

核主要是完成人事工作，对上级有所支的不同利益相关者的满意度指标的。

随着中国市场竞争的游戏规则逐步

与国际接轨，中国企业要想成为具有较持，注重形式和过去经验的总结，不重视２让员工的步调和企业保持一致

强国际竞争力的企业，参与市场竞争，更未来的改进。而战略型绩效管理注重内有些国企战略很明晰，但是那些振奋

多的要靠先进超前的经营管理观念和方容，重点在于提出改进的思路和方法，重人心的宏伟目标随着管理层级增加，在企

法。笔者认为基于战略构建战略型绩效视提高员Ｔ的满意度。业内部传递失真现象就越来越严重。中、

管理体系，依靠一套科学的、追求实效的２．考核方法上的差异。传统的绩效考高层管理者及员工中每个人对公司战略的

管理体系来支持企业的运转无疑是一个核是丰观描述，单向评定，领导掌握考核理解都有各自不同的“版本”，都有自己的

最佳选择。的过程，员工不ｌ『解考核的结果，没有及不同理解。这样的直接后果是公司内部员

时的沟通和反馈。而战略型绩效管理，要工的行动与战略方向不一敛，从而阻碍着

【关键词】

制定标准，记录成绩，不单纯是主观的描整个企业战略目标的实现。而实施战略性

战略型绩效；必要性分析；可行性分析

述，也是双向沟通，员工参与整个的评估绩效管理，通过对战略目标从企业到部门

绩效管理是擎个人力资源管理系统的过程，工能够及时反馈，便于提高员工再到员工层层分解，其实施的结果将会是

重要组成部分。从微观角度＿匕讲，绩效管的工作积极性。员工在充分了解公司战略的前提下，保持

理关系到员］个人绩效回报，又关系到员３．考核结果上的差异。传统的绩效考和公司一致的步调。

＿［个人职业乍涯的有序发展。从宏观角度核不视员工的思想和要求，员工只是无３．有利于将企业财务目标进行分解，并将