如何处理员工对考核结果的不满 .pdfVIP

[知识讲解]

“根据员工年度考核结果，对于考核等级为”不合格“的员工，

公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为”不合格“的

员工，公司有权选择依法解除劳动合同。”

类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的绩效考核制

度中看到。但随着《劳动合同法》的实施，这样的做法如果不及

时调整，企业将面临着法律诉讼的风险。

企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率，另

一方面也要符合法律法规的要求。以往，很多企业的人力资源管

理往往考虑后者过少，甚至根本没有考虑到法律因素，忽略了所

有规定与措施的底线是国家法律。但随着《劳动合同法》的颁布

与实施，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业

必须及时做出相应的调整。

绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，《劳动合同法》

虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影

响到薪酬调整、岗位调整与解雇等人事决策，这些决策又涉及到

劳动合同的履行、变更与解除，所以，《劳动合同法》中有关劳

动合同的履行、变更与接触的规定必然对绩效管理体系的设计产

生影响。

一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求

实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要表达在对绩

效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资

源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格

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的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。在以

往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单

方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，

这种方式已经不能行得通。

《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业

与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，

对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。

这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动

合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定

对企业的绩效管理（尤其表达在考核结果的应用环节）也产生一

定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在

唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业

享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对

企业的绩效管理提出了更高的要求——必须提供充足的证据证

明员工“不能胜任工作”。

岗位调整——必须有理有据

对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整

岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。

在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳

动合同中约定企业可以根据工作表现与经营需要调整员工的工

作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在

《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限

制。

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《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，

可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形

式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。

岗位的调整涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的

首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方

协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中，劳动

合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业掌握合同变更

的自主权”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳

动合同。

《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位

可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。这就要求企业的

绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。

解雇——必须是正当的，而且是有充足理由的

《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或

者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。

根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条

件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、

仍然不能胜任工作。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干

问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞

退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定

而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同

由企业负举证