公司奖金管理制度样板样本.doc

奖金制度

奖金是一个补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或增收节支一个酬劳形式,劳动者在发明了超出正常劳动定额以外劳动结果以后,企业以物质形式给赔偿,其中,以货币形式给赔偿就是奖金.关键特点是：

（一）?较强针对性和灵活性

奖励工资有较大弹性，它能够依据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作进行；也能够抑制一些方面问题，有效调整企业生产过程对劳动数量和质量需求。

（二）?填补基础工资制度不足

任何工资形式和工资制度全部含有功效特点，也全部存在功效缺点。比如，计时工资关键是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动酬劳，难以正确反应常常改变超额劳动；计件工资关键是从产品数量上反应劳动结果，难以反应优质产品、原材料节省和安全生产等方面超额劳动。这些全部能够经过奖金形式进行填补。

（三）?较强激励功效

在这种工资制度和工资形式中，奖金激励功效是最强，这种激励功效来自依据个人劳动贡献所形成收入差异。利用这些差异，使雇员收入和劳动贡献联络在一起，起到奖励优异，鞭策后进作用。

（四）?将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合

奖金不含有确保企业雇员基础生活需要职能，它既伴随企业经济效益而波动，但又能表现个人对企业效益贡献。比如，当企业经营效益好时候，企业和雇员总体奖金水平全部提升，但个人奖金不一定和总水平同时提升，因为每个人贡献是有差异；反之，企业经营效益不变，总体收入水平下降，但贡献大奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提升。

奖金标准

奖金标准作用有两个；其一是要求奖金提取额度；其二是要求奖金分配多种百分比关系。在奖金标正确实定中，有多个百分比关系需要注意：

1、?奖金和标准工资百分比。基础工资和奖励工资是雇职员资两大组成,二者百分比一定要合适。根据通常工资结构和工资职能原理，基础工资比重应超出奖励工资，这种百分比关系是由二者不一样性质和作用决定。

（1）?奖金是超额劳动酬劳，工资是定额劳动酬劳。在劳动定额合理情况下，雇员超额劳动只相当于定额劳动一部分，不会超出定额劳动。根据中国经验，奖金不超出薪酬总额30%为常见百分比。假如百分比过高，说明劳动定额太低，雇员很轻易完成工作量，造成人力资源闲置；假如百分比太低，则不能发挥奖金激励作用。

（2）?和基础工资相比，奖金含有单一性特点，所以在工资收入中所占百分比不宜过大。基础工资是对雇员劳动结果诸原因，比如劳动技能、劳动熟练和繁重程度、责任程度和劳动态度全方面反应，奖金只反应雇员超额劳动情况，所以，奖金总和特征不如基础工资。假如将奖金百分比定过高，轻易对雇员劳动起片面引导作用。

（3）?基础工资不仅反应同一企业和同一劳动岗位劳动差异，还能够反应不一样行以、企业和部门间劳动差异。假如部分企业奖金比重过大，不利于协调各企业之间工资关系，也不利于国家对企业工资宏观调控。

2、?奖金占超额劳动比重。奖金是雇员部分超额劳动酬劳，但不是全部超额劳动酬劳，通常而言，奖金在超额劳动酬劳中所占比重，应高于基础工资在其定额劳动中所占比重。

各企业劳动生产率不一样，超额劳动标准也会不一样。劳动生产率高，标准也高，劳动生产率低，标准则低。为了克服企业间差异，应以同行业平均劳动生产率和劳动定额为标准。制订一个奖金提取系数，具体为：

提奖系数=??企业现有超额劳动水平

???????????同行业平均超额劳动水平

这种奖金提取方法即使能够克服不一样企业间高低悬殊情况，但在实施中难度很大。中国现在很多企业还是在本企业范围内，以纵向比较方法，提取奖金。

3、?各类人员奖金标准百分比。

关键是部分共同发明超额劳动结果，在集体组员之间酬劳分割。在某种意义上讲，奖金相对百分比比绝对额分配更影响雇员劳动情绪，而现实中，又极难制订一个正确差额百分比。

在通常情况下，依据指标完成情况和工作责任两个原因确定内部奖金分配百分比，即关键职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。比如，第一层次奖金是关键经营者和管理者；第二层次奖金是关键生产者；第三层次奖金是通常生产者和辅助人员。

奖励类别

奖励类别选择是在特定奖金制度下，依据奖励目标确定奖励对象。比如，为了刺激雇员全方面或超额完成生产计划就要设置超额奖；为了刺激雇员技术革新，提升企业技术水平，就要设置革新发明奖等。奖励通常分为单项奖和综合奖两大类别：

1、?单项奖。单项奖是企业常见奖励形式，它设置是为了奖励雇员在某首先对企业贡献，含有灵活、易于管理、针对性强特点。缺点是轻易引导雇员片面追求单项目标，影响企业生产和工作全方面发展。

2、?综合奖。综合奖是为了促进生产和工作全方面发展，将反应多种超额劳动贡献具体奖励指标有机结合在一起，成为一个综合性奖励体系，对雇员全方面考评计奖。质量、产量、劳动生产率、人工及物料消耗等指标在综合奖