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华为等级薪酬管理制度

华为等级薪酬管理制度

一、华为薪酬制度制定依据原则

华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地

区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、

监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工本身专业知识掌握、

工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、

竞争、激励、经济、合法的原则制定。

二、华为薪酬制度内容简介

华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、

股权、红利等，薪酬结构如下：

1、基本工资

基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响

非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有

关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般

都比学优高20%。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的

主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、

市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是

向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行

政、后勤、财务等服务性部门。

2、福利(补贴、社保基金)

首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接

发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。

货币福利分两大类华为等级薪酬管理制度华为等级薪酬管理制度。

一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就

餐及在基地的所有服务设施(超市、理发厅、健身场所等等)消费，

因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工

卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，

扣20%的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和

根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实

际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领

取。

其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15%

的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20%个人所得税。

3、加班费

加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日

乘以加班天数。

4、年终奖

年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般

员工在1万～3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干

最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。

5、内部股票分红

华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励

手段。员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险

共担”华为等级薪酬管理制度人力资源。

员工在入职1～2年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分

配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股

票。在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70%，不过这种

红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支

配的现金并不多。“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，

员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。

随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很

大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，

在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放;创业中期，老员工的

收入来源主要是分红;2001年以后，员工收入来源主要是绩效工资。

注：13C应届本科生

13C-15B助理工程师

15A--16A普通工程师B

17C-17A普通工程师A

18B-19B高级工程师B

19B-20A高工A或技术专家(华为技术专家的技术等级和待遇等

同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等

级21A-22B)

19B/A三级部门主管

20A二级部门主管

21B/A--22B一级部门主管

22A最高等级。

三、华为薪酬制度评析

1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择

2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择

企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工

公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业

的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性

约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势

即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬