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35岁危机社会现象题

“35岁现象”是一个具有客观规律的复杂社会现象，既蕴藏着

“35岁危机”，也孕育着“35岁成功”。“35岁危机”会加剧转型

调整时期的结构性就业矛盾，给用人单位的人力资源管理带来挑战，

也会对个人职业生涯造成恐慌。但“35岁成功”也是“35岁现象”

的主流，会形成一种机制倒逼整个社会去缓解和克服“35岁危机”。

对此，应发挥政府、用人单位以及个人的合力，拓宽职业发展渠道，

确保职场健康发展，破解“35岁危机”。

当前，一个年龄现象困惑了很多用人单位，也困惑了很多求职者，

这个年龄现象就是“35岁现象”。35岁是一个什么样的年龄？为什

么它能成为一种年龄现象？“35岁现象”的本质是什么？是怎样形

成的？如果“35岁现象”是一种具有客观规律的社会现象，人们应

该怎样去对待它？笔者试从“35岁危机”和“35岁成功”正反两个

方面对“35岁现象”的成因和影响进行全面阐释。

“35岁现象”不仅有“35岁危机”一面，还有“35岁成功”一

面

“35岁现象”不是一个简单的现象，而是由一系列与35岁有关

问题组成的复杂社会现象。现在人们关注的多是“35岁危机”，但

若将“35岁现象”简单地理解为“35岁危机”，则无疑是片面的，

甚至是曲解的，难以科学地展示“35岁现象”的全貌以及诠释其实

质。

环顾招聘信息，尤其是企业对于新进基层员工的招聘，大多以

35岁为上限。面对如此要求，35岁以上的求职者只能望洋兴叹。曾

有学者对上海和成都的招聘广告（30万份）进行调查，发现上海8

成以上的职位都要求应聘者年龄在35岁以下，而在成都该比例也接

近7成。全国各地公务员考录年龄的上限一般也是35周岁，只有黑

龙江等少数省份将年龄上限放宽到了40周岁。可以说，35岁已经成

为人们择业时难以逾越的年龄坎。很多单位的领导者或者人力资源管

理部门的负责人都明确表示，对于基层普通岗位而言，受家庭、身体、

思维等诸多因素的影响，35岁以上的求职者不仅对岗位、技术以及

企业文化的适应能力低，而且活力、热情以及效率也相对不足。因此，

用人单位更偏爱35岁以下的精力旺盛的年轻人。

在职场中，不少人到了35岁仍没有获得很好的成绩，依然位于

低端岗位。这些人知识老化、生理机能衰退、家庭压力倍增，体力、

精力以及效率都存在一定的问题。虽然有些人还在苦苦挣扎、进行打

拼，但有些人已经放弃努力、得过且过了。其实，他们已经意识到自

己的职场生存危机即将来临，如果遇到行业不景气或者企业经营不善

等情况，裁员的“利斧”便很可能砍到他们的“头颈”。很多单位的

领导者对这样的员工也很头疼：辞退他们，于心不忍；留下他们，可

能会拉低团队绩效，使整个组织丧失活力。

事实上，一个人学业有成进入职场一般都在20岁左右。而在不

到40年的职场生涯中，35岁是引人瞩目的分水岭，一部分人升职升

薪成为单位的骨干或者核心员工，另一部分人却是上不去也下不来。

对于升职和跳槽都基本无望的员工来说，35岁是难以逾越的危机时

刻。当然，并不是所有人到了35岁都面临危机。对于奋斗者来说，

35岁也可能意味着成功和机遇。2020年1月10日，2019年度国家

科学技术奖励大会在北京人民大会堂隆重举行。据统计，国家自然科

学奖获奖成果完成人平均年龄为44.6岁，第一完成人平均年龄为

52.5岁，分别比2018年下降了2岁和2.6岁，超过60%的完成人是

年龄不足45岁的青年才俊，最年轻团队的平均年龄只有35岁。由此

可以看出，青年人才已经成为基础研究领域的生力军。

国家自然科学奖获奖成果完成人的年龄统计结果告诉人们，“35

岁现象”还有着另一面，即“35岁成功”。35岁左右，人的思想趋

于成熟，追求目标基本确立，发展路径逐渐明晰，其对所在单位的心

理认同度较高，再加上技术精湛、业务熟谙，会逐渐成为单位中高层

的核心员工和业务骨干，可以说是单位难以割舍的“宝”。如果说

35岁以下的年轻人是用人单位普通岗位公开招聘的主要对象，那么

35岁以上的员工则是用人单位留用保有人才的主要对象。不仅如此，

很多单位还会从人才市场中精准引进一些发展急需的年龄稍大的高

层次人才。不过，高层次人才的招聘数量一般不会太多，而且通常不

会进行公开招聘，而是通过猎头等其他渠道进行招聘。

总之，“35