人力资源管理与企业绩效的关系探析.pdf

摘要：HRM与企业绩效的关系一直是人力资源研究的重要课题。文章分两个

渐进的问题分析HRM与企业绩效的关系，认为HRM能够对企业绩效产生正向

影

响，并且认为优秀的HRM能够促进企业提高组织创新、技术创新、文化创新

的

能力，进而提高企业绩效。

关键词：HRM;企业绩效；创新

一、人力资源管理对企业绩效的贡献

人力资源管理为何能对企业绩效产生影响，资源基础理论做了一个有力

的

解释。资源基础理论把组织特性（企业内部积累的特殊资源）视作企业竞争力

的源泉，这里所讲的资源是指通过战略实施，企业I!身积累的可控制的所有

资

产、能力、信息、知识等。资源基础理论最重视的不是在市场中可以自由交易

的物理资源，而是竞争者模仿需要花费相当时间和成本的无形资源，正因为竞

争企业模仿这些稀缺资源需要花费相当的时间和成本，掌握这种资源就成为企

业保持持续竞争力的源泉，企业之间的差异性就由此而得到延续。

资源基础理论由子较好地解释了企业战略差异的根源，因此提出特有资源

是企业保持长久竞争力的重要因素。Barney(1991)对资源与竞争优势之间的

关系进一步进行研究，他认为作为企业持续竞争力基础的资源必须具备四个条

件，即能够产生附加价值、具有稀缺性、竞争对手完全不能模仿或不能完全模

仿，以及在战略上不存在具有相同价值的可替代的资源。

那么，人力资源是否满足这四个条件呢？下面具体进行讨论。

首先，人力资源能够为企业产生价值。人力资本理论、人力资源效用分析、

人力资源会计理论等从三个方面分别可以作出说明。人力资本理论主要是从资

本角度研究人力资源拥有的技术、能力、知识等要素给企业带来的附加价值，

明确了人力资源是企业的重要资本。效用分析偏重于以具体的、数字的方式表

现人力资源储备、员工态度与行为给企业带来的附加价值。人力资源会计理论

主要研究员工的资产价值以及人力资源活动对企业资产形成发挥的贡献等方面,

该理论重视人力资源综合评价系统的开发。虽然这三种理论的假定和包含的变

数各不相同，但是在论证人力资源为企业创造附加价值这一方面是共同的。

其次，人力资源是具有稀缺性的资源。众所周知，认知能力是评价个人职

务业绩最妥当的尺度和工具，根据对员工认知能力的研究，个人之间存在诸多

差异，且呈现正态分布。如果承认认知能力呈现正态分布，那么能力较高的人

力资源只能是稀缺的。许多企业在员工选聘过程中都把高层次的人力资源作为

自己选拔和雇佣的目标，实际上这类人才是稀缺的，关键是企业能否具有选拔

高级人才的体系以及吸引高级人才的魅力。

第三，人力资源的不可模仿性。从资源基础理论的观点出发，妨碍模仿的

主要原因是路径依赖性和因果关系的模糊性，这也适用于对人力资源的分析。

企业通过自身的历史不仅构建了独特的规范和组织文化，而且通过工作活动

形

成了一套适合该企业的日常惯例，这种日常惯例对内部员工而言是常识，没有

什么疑问，但是对外部人员来讲难以看清其中的内容。即使竞争对手利用高薪

等手段将掌握这些日常惯例的人力资源转移过来，但如果竞争对手不能重复相

同的历史，也不能模仿，这说明人力资源的转移是不完全的。如果考虑到企业

基本上都是以团队方式构建人力资源的，那么人力资源也就成为企业业绩因果

关系不明确的直接原因了。因为在团队生产中，不同类型人力资源究竟对企业

发挥了什么作用很难发现。比如，日本制造业竞争力较高，是因为生产现场蓝

领员工的劳动生产率高，还是因为灵活的生产方式，以及因为管理者更有效地

管理了蓝领员工，很难辨别出明确的关系。人力资源模仿需要花费大量时间和

成本使之成为一种特殊的资源。

第四，人力资源的不可替代性。解决这一问题有必要认识人力资源与其他

资源的不同点，人力资源不会像其他资源那样轻易陈旧化，人力资源的价值可

以转移到各种技术、市场、商品等广泛的领域。新技术经常被看作替代人力资

源的替代物，但是它并不能真正地替代人力资源。原因是，即使通过技术革新

使原有的技能失效，由于人力资源具有学习和创新能力，特有的知识、技能也

能够很快地转移到新技术上。毫无疑问，关键的问题是人力资源是否具备灵活

地对应技术革新和组织变动的能力。只有能够灵活地掌握新技术的人力资源才

是企业持续竞争优势的源泉，如果该技术是市场上交易的物理资源，人力资源