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人力资源师薪酬谈判技巧

薪酬谈判是人力资源师工作中的重要技能，它既是一门科学，也能

通过实践上升到艺术的标准。下面是小编分享的人力资源师薪酬谈判技

巧，一起来看一下吧。

?第一，适当打压

?无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积

极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值

加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。

?在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多

数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企

业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同

时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。

?1、在初期就开始打压

?在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多

方面去了解对方真实的想法。

?面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是GS整体实力

如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在

这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定

的让步。

?在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太

高期望，例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业

工作;或者提前告知应聘者，GS今后确定薪酬时，会需要其提供原GS

的收入证明等等。

?2、对原薪酬结构进行拆分

?HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪

酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问

清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将

之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固

定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。

?3、提前告知薪酬原则

?针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要

点：首先，定薪需要遵循GS原有的薪酬体系;其次，原有薪酬可以作为

参考，但并非绝对依据;再次，GS目前的薪酬体系，是在对市场全面的

调查基础上确定的，体现了GS的价值标准等等。

?4、对应聘者的重要性加以弱化

?即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得

适当弱化其自我评价的分量。

?你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，GS也在

权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判

筹码。

?又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的

弱化。比如可以使用下面的语言：“你的竞争优势，在于薪酬水平要求

不高，因为你的潜力和经验并不是最好的，如果你要求更多薪酬，那可

能GS需要重新权衡一下。”“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增

长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也

不是我们GS所提供条件的全部价值。”

?第二，强调优势

?如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调GS优势就是为了

转移对方注意力，弱化应聘者对薪酬的关注度。

?1、可以展现“全面薪酬”

?在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价

值点加以挖掘与认识。其中包括GS的品牌、工作的平台和环境、整体

的福利等等，这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并

增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬

谈判天平上的筹码也就越多、

?2、描绘发展前景

?你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业

发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可

以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。

?尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是

一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提

升。这就需要招聘者首先能做到对GS充满信心，真正相信GS给应聘

者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。

?3、抓住对方需求

?不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判

中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。

?要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原GS未能满足的部分

来寻找需求。例如，在面试时，HR应该主动问对方不满之处，例如稳

定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等

等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，

作出适当的吸引举措。

?第三，放慢薪酬谈判的节奏

?薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理

者的薪酬谈判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬谈判的节奏，具

体方法如下。