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提升HR话语权的方法

几乎所有企业都公认“人才是企业发展的核心要素和第一资源”，正

是因为这样，当谈到人力资源部时，每个GS负责人都表示人力资源部

是GS非常重要的部门之一，是GS成长发展的重要支持部门，拥有“极

高”的话语权……实际情况真的如此吗？

?一、人力资源部的现实“尴尬”

?无论是在HR社区还是常见的经理人QQ群，大家在探讨业务之

余，总有那么几个HR会向大家倾诉苦恼，包括：人力资源部门不受老

板重视啊，受“夹板气”；或是HR在GS没有话语权，没有得到足够的

尊重和认可。往往这样的话题就会引发一群人“互吐苦水”，也有HR会

现身说法来交流自己的心得体会。

?虽然很多企业早已将“人事部”改为“人力资源部”，但HR的工作

并没有发生太多的转变和变化，本应“耳聪目明”的人力资源部，对于企

业发展、经营目标非但没有亲身参与，反而变得“耳聋眼瞎”，连得到

GS信息速度和效率都比别的部门要慢几步，不免让人唏嘘。

?当企业无论业务发展还是成本压缩、部门整合等，人力资源部门

都变成了“众矢之的”，所有问题都免不了人力资源部门，这时HR们只

能默默说着“宝宝心里好苦”。但人力资源部门需要各部门配合解决问题

时，经常出现的情况就是“推脱”，业务部门总抱怨自己“忙、忙、忙”，

甚至有时连人力资源部门精心安排的复试、终试都没办法按时举行，最

后造成问题，背锅的又是“HR宝宝”。

?HR为什么得不到老板的认同？

?为什么很多HR成了职场的怨妇？

?如何才能得到老板的认同？

?如何才能赢得业务部门的尊重？

?……这类的问题不断困扰着许多企业的HR，解除此困扰需要从

提升意识层面、提高专业层面逐步展开。

?二、提升HR经营意识

?HR须懂得HR部门也是一个经营部门，一个经营人才的部门！

?HR部是一个能够产生业绩的部门，如果不是，它就没有存在的

价值！因此，HR得了解和明白HR部门的业绩是什么，是各个业务部

门需要的与岗位匹配的人才。

?因此衡量HR业绩有一项硬指标：人岗匹配率。达成这项指标，

HR部门得了解和厘清自己的核心业务流程是：（1）人力规划（2）招

聘甄选（3）任职管理（4）任职评估（5）人才开发（6）职业规划

（7）人岗调配。

?三、提升HR专业能力

?（1）组织发展能力：包含战略定位、组织定位、人力资源战略

定位等。

?（2）运营管理能力：包含绩效管理政策、薪酬管理政策、招聘

管理、储备管理等。

?（3）操作执行能力：包含绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理

等，熟悉各项流程、制度、工具。

?（4）数据管理能力：人效数据、人力配置数据、人力资本数

据，这是记录HR部门业务、核定GS业绩的重要依据。

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