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塔克曼团队发展阶段及特征简述

团队建设已是一个被无数人研究过的问题。有关团队建设的阶段，著名管理

学家布鲁斯·塔克曼有关团队发展的五个阶段的观点被当前企业管理人员及学者

奉为规范的团队建设的五个阶段理论。（见下图）

这五个阶段分别为：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。布鲁斯·塔

克曼认为这五个阶段是所有团队建设所必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接

挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上

述五个阶段。

第一阶段：形成期（形成阶段）（formingstage）

主要特点：激动、困惑、矜持、观望是这个阶段的主要特征。这个时期团队

缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺

乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等

特征。

应对举措：这个阶段最重要的就是让团队成员明确地了解团队的目标。团队

负责人要让成员参与探讨工作计划，主动和他们进行平等而真诚的交流，消除团

队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，设想出成

功的美好前景并达成共识，以激励团队成员。

领导风格：指挥型，定目标，做分工，设指标。

第二阶段：震荡期（锤炼阶段）（stormingstage）

主要特点：团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各

种观念激励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。团队成员面对其他成员的

观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的

不满和挫折感被表露出来。团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，

甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击与挑战。

应对举措：作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个

积极向上的工作环境。这个时期首要的是懂得如何安抚人心；认识并处理各种矛

盾和冲突；鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法；要善于做引导工作，

想方设法化解矛盾，而不应置之不理或进行权力压制；同时要准备建立工作规范，

没有工作规范、工作标准约束，就会造成一种不均衡，这种均衡也是冲突源，领

导者在规范管理的过程中，自己要以身作则。

领导风格：辅导型，一对一，解决冲突，表达尊重，达成共识。

第三阶段：规范期（规范阶段）（formingstage）

主要特点：团队成员之间开始建立起互谅互让互助的关系。团队成员更加关

注目标与任务，有意识地解决问题，实现组织和谐。他们开始关心彼此的合作和

团队工作的发展，并逐渐适应环境、技术和各种规范的要求。

应对措施：建设团队的文化和氛围。这一时期的最大危险是团队成员对震荡

期存在的问题心有余悸，害怕引发矛盾而不敢表达自己的声音。作为团队的负责

人，这一时期的主要工作就是通过激励来使他们放弃各种心理上的包袱，提高责

任心和相互信任度，使他们行为标准和工作任务紧密地结合起来。可从以下角度

切入：鼓励建议，建立沟通渠道，如员工座谈会、信箱等多与团队成员互动，在

互动过程中让大家感受到团队的发展与自己休戚相关;压担子，选拔有潜质或团

队骨干给予他们有挑战性的工作，激发他们的工作激情与责任心，过程中及时进

行表扬和奖赏。当然，必要的奖惩制度是必不可缺的辅助手段。

领导风格：激励型，流程化，制度化，责任化是团队的主要目标。参与，裁

判，领导。

第四阶段：执行期（执行阶段）（performingstage）

主要特点：这一阶段团队呈开放、坦诚、及时沟通的状态，具备多种技巧，

协力解决各种问题，用规范化的管理制度与标准工作流程进行沟通、化解冲突、

分配资源，团队成员自由而建设性地分享观点与信息，有一种完成任务的使命感

和荣誉感。

应对举措：对于执行期的高绩效团队，团队负责人要做好定位，做有价值的

事情，其他事情做好授权。此外，这个阶段团队负责人要根据业务发展需要，及

时根据业务运营情况审视工作流程、方法，推动经验与技术的交流，营造高绩效

的组织文化，集中团队的智慧作出高效决策，通过成员的集体努力追求团队绩效。

领导风格：授权型，加油站，啦啦队。

第五阶段：调整期

任何一个团队运行到一定阶段，完成了自身的目标后，就进入了团队发展的

第五个阶段——调整期。调整期的团队可