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薪酬体系设计的过程

设计良好的薪酬体系直接关系到组织的战略规划，使员工能够专注于

自己的努力和行为，帮助组织在市场中竞争和生存。那么，薪酬制度

设计的过程步骤是什么？

一、工资调查

薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。它解决了薪酬的外部竞争力和

内部公平性问题，是整个薪酬体系设计的基础。只有进行现实的薪酬

调查，才能使薪酬设计有针对性，解决企业薪酬激励的根本问题，实

现个性化、有针对性的薪酬设计。一般来说，薪酬调查需要考虑以下

三个方面：

1）企业薪酬现状调查。

通过科学的问卷设计，从薪酬的三个公平水平（内部公平、外部公平

和自我公平）的角度，了解当前薪酬体系存在的主要问题及其原因。

2）进行工资水平调查。

它收集有关行业和地区薪酬增长、不同薪酬结构的比较、不同职位和

级别的薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬趋势

的信息。

3）薪酬影响因素调查。

国家宏观经济、通货膨胀、行业特点与竞争、人才供给等外部因素，

以及盈利能力与支付能力、人才素质要求与企业发展阶段、人才稀缺

与招聘困难等内部因素。

二、确定补偿原则和策略

补偿原则和补偿策略的确定是补偿设计后续步骤的前提。在充分了解

企业薪酬管理现状的基础上，确定了薪酬分配的依据和原则。在此基

础上，确定了企业的相关分配政策和策略，如不同层次、不同系列人

员的收入差距标准、各部分的工资构成和比例等。

三、工作分析

工作分析是薪酬设计的基础。基本步骤包括：结合企业的业务目标，

在业务分析和人员分析的基础上，明确部门的职能和岗位；然后对岗

位职责进行调查分析。最后由岗位人员、员工主管和人力资源管理部

共同完成岗位说明书的编制。

四、工作评估

岗位评价的重点是解决企业薪酬的公平性问题。通过比较各岗位在企

业中的相对重要性，得出各岗位的排序顺序。工作评估基于工作描述。

有很多方法。企业可以根据自身的具体情况和特点采用不同的方法。

五、工资类别的确定

根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，不同类型的人员应采取

不同的薪酬类别。例如，企业高级管理人员可以使用与年度经营业绩

相关的年薪制度，管理技术人员可以使用岗位技能工资制度，营销人

员可以使用提成工资制度，企业急需人员可以使用专门的工资制度。

六、薪酬结构设计

薪酬构成反映了公司的关注。因此，采取不同的策略，关注不同的方

面，会导致不同的薪酬结构。在考虑薪酬结构时，公司倾向于考虑以

下因素：一是公司的职位级别；二是企业的职位级别；三是该职位员

工的技能和资质；四是该职位的表现，它对应于补偿结构的不同部分。

薪酬体系设计的步骤方法

薪酬体系的设计是一项复杂的工程，需要通过组织的全体共同参

与，是与其他人力资源管理部分互相紧密结合的过程。薪酬体系设计

需要遵循一定的原则，要有科学的步骤进行一系列具体的工作，使方

案具有实用性，能得到广泛的认同以及能够良好的实施下去。

一、薪酬调查

薪酬调查是通过一系列规范标准和专业的方法，对市场上各职位

进行分类、汇总与统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查

报告，并为组织薪酬设计的决策提供依据和参考。薪酬调查是薪酬设

计的重要组成部分。它解决了薪酬的外部竞争力和内部公平性问题，

是整个薪酬设计过程的基础。只有通过客观的薪酬调查，才能使薪酬

设计有针对性，解决组织薪酬激励的根本问题，实现薪酬的个性化、

针对性设计。

薪酬调查的主要内容:

(1)组织薪酬现状调查。通过科学的问卷设计调查，从薪酬水平的

内部公平性、外部公平性、自我公平性，来理解当前薪酬体系存在的

主要问题和问题产生的原因。

(2)进行薪酬水平调查。主要收集薪酬增长、不同薪酬结构比较、

不同岗位和级别的薪酬数据、奖金福利状况、长期激励措施、未来薪

酬趋势和发展趋势等信息。

(3)薪酬影响因素调查。考虑国家宏观经济、通货膨胀、行业特点、

行业竞争、劳动力市场等外部因素，以及考虑盈利能力、支付能力、

人员素质要求、组织发展阶段、人才稀缺程度、招聘难度等内部因素。

二、确定薪酬原则和策略

薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解

组织目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以

此为基础确定组织的有关分配政策与策略。薪酬策略一方面是薪酬水

平策略，即领先型、跟随型还是滞后型;另一方面是薪酬激励策略，

即重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式;第三是薪酬结构策略，

即薪酬