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核心胜任力管理

文/程良越教授

胜任力（competency），意指使一个人在工作上产生杰出绩效的一些基本特

质，这些特质包括外显可见的，以及内在隐藏的。胜任力隐含着表现力或思考力，

这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情况，并且能一值停留在人的

身上一段相当长久的时间。

胜任力是指个人所具备的一种“潜在特质”，此潜在特质与个人的“工作绩

效表现”具有因果关系，即“胜任力”能引发或预测个人行为或工作绩效表现。

胜任力作为人的一种潜在特质，是个人人格中最深层、较长久不变的部分，

包括个人的动机、特质、自我概念、专业知识与技术等。这些特质可解释或预测

个人在不同情境、工作任务中所表现出的行为。

胜任力具有效标参照的作用，即当以某种特定的效标或标准衡量个人表现时，

胜任力能区分个人实际工作表现的好坏。

胜任力它包括五种型态的特质：

1、动机(motives)：一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头。它

是指潜在的需求或思考模式，驱使个人选择或指引个人的行为。

2、特质(traits)：身体的特性或对情境及讯息的持续反应。

3、自我概念(selfconcept)：关于一个人的态度、价值或自我印象。

4、知识(knowledge)：指一个人在特定领域的专业知识。

5、技巧(skill)：执行有形或无形任务的能力。

其中，知识和技巧的胜任力，是倾向于看得见以及表面的特性。而自我概念、

特质及动机，则是较隐藏、深层且位于人格的中心能力（如，冰山模型）。

关于胜任力的研究，刚开始时仅局限于“人格特质”。随着师范教育、职业

教育以及管理能力等领域的发展，管理界也逐渐接受了这一概念后，有关胜任力

的范畴与意义的讨论，才开始大幅度的增加，并且逐渐开始应用于人力资源管理

之上。其整体的研究方向也已从过去认为是个人已具备的特质、知识、技巧，到

认为应该包含个人已具备与未具备的特质、知识、技巧，并需要去学习的观念。

现今的组织为了保持快速的反应能力，赋予组织内的个人更高的自主性与弹

性，工作不再被分割成一个个明确范围的职位，以胜任力为基础的人力资源管理

模式也应运而生。

胜任力的种类

通常我们将胜任力归纳为以下四类：

1、核心胜任力（CoreCompetency）：为确保一个组织成功所需的技术与才

能的关键成功部份。

2、管理胜任力（ManagerialCompetency）：管理胜任力系指主管人员执行特

定职务或角色（经理、科长、课长等）时，所需具备的知识、技能以及特质等之

总和。

3、专业（功能）胜任力（FunctionalCompetency）：这一类与工作胜任力

及目标直接相关，也就是要有效达成工作目标，所必须具备的工作相关特定胜任

力。

4、一般胜任力：指企业中一般行政、幕僚人员所应具备的门坎才能，意指

从事该工作必要的特性（通常是知识或基本的技巧，如阅读、书写能力、计算机

操作技巧等）。

什么是核心胜任力

核心胜任力（Corecompetency）一词，首先由普拉哈拉德(C.K.Prahalad)

和哈默尔(G.Hamel)（1990）所提出，他们将核心胜任力定义为：“组织成员个

别的技能与组织所使用的技术的整合，提供顾客特定的效用与价值。”它是“一

组特殊的技能或科技使公司能为客户创造利益，可以使公司产生创新的产品与延

伸市场占有率，创造竞争优势，同时也塑造出企业文化及价值观，特别在企业转

型时，他们能培育学习的环境，影响工作行为及流程，甚至调整经营策略，影响

企业迈向成功之途。”

普拉哈拉德和哈默尔（1994）后来将核心胜任力的概念进一步说明，他认为

核心胜任力并非由单一的技能（Skill）或技术所组成。他们还以FederalExpress

为例，该公司全球快递运送的能力是由条形码扫描技术、线性规划技能等等技术

与能力所组成，因此核心胜任力通常不是组织内的单一成员或小组成员所拥有，

而是遍布所有组织成员之中。而特定的技能与核心胜任力的区别并没有明显的分

界，因此如何区分个别的技能与核心胜任力，只要满足概念上可操作即可。一般

是将核心胜任力细分到特定的分析层次，在该层次之下可