外企制造业：员工中年职业危机.docx

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外企制造业

员工中年职业危机

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王竞一

（聊城大学商学院，山东聊城252059）

【摘要】迄今为止，大部分世界500强跨国企业都已在中国进行投资，其中许多已在中国建立了地区总部，这些外资企业中，尤其是生产制造业，能见到的大多是二、三十岁的年轻人，中年人则很少。通过对东北地区20家外资生产制造企业进行实证调查，分析得出导致外企制造业员工中年职业危机的主要原因。

【关键词】外企；制造业；中年职业危机

一、问题的提出

根据联合国贸发会议公布的统计数字，中国吸收外资已连续17年位于发展中国家首位，外资已成为中国经济发展的重要动力，其在解决我国人口就业方面作出了巨大的贡献。在这些外资企业中，无论是改革初期建立，还是近几年投产；无论是世界五百强的大公司，还是只有几十人、几百人的贸易行；无论是在华加工基地，还是设立的在华总部，往往存在这样一种现象，企业内部以二三十岁的年轻人居多，中年人则很少，那些曾经为这些外企贡献青春、已经进入不惑之龄的中年员工为什么会选择在不惑之年、抑或即将进入不惑之年的时候离开曾经工作过、奋斗过的企业？我们通过对东北地区20家生产制造性外资企业的调查研究，得找到他们遭遇中年的危机的主要原因。

二、外企制造业员工中年职业危机产生的原因

1．企业方面。（1）组织创新。2006年2月9日，中共中央、国务院在公布施行的《国家中长期科学和技术发展规划纲要（[来自wWw.lW5u.CoM]2006～2020）》中首先明确提出今后15年科技工作的指导方针是：自主创新，重点跨越，支撑发展，引领未来。《纲要》同时还突出强调了“企业成为自主创新的主体”的目标。2007年10月15日，胡锦涛总书记在十七大报告中明确指出，“走中国特色自主创新的道路，把增强自主创新能力贯彻到现代化建设各方面”，“提高自主创新能力，建设创新型国家，这是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键。”在目前市场竞争激烈、产品生命周期短、技术突飞猛进的今天，国家之间[来自www.lW5U.coM]、企业之间实力的较量往往离不开组织的创新能力，任何国家、任何企业不创新，都会被落后、被淘汰。作为传统行业的生产制造业，在创新的过程中更是需要组织的变革与发展，很多中年员工因为已经习惯了多年以来养成的工作生活方式，无法在短期内、在心理上适应组织的改变，他们会感觉自己职业发展出现了障碍，这种不适应的问题如果不能得到很好的调节，就会转化为自身的职业危机。（2）成本压缩。在外企服务多年的中年员工因为技能、职务、工龄等原因，薪水普遍较高，作为传统的生产制造行业，很多岗位雇佣年轻的毕业生、或者通过短期的自己培养便足以胜任企业的要求，这些年轻人、新人的工资又远远低于在企业工作多年的老员工。于是很多外资企业出于成本的考虑，会更愿意给年轻人、给新人各种提升、培训的机会。一来可以激励这些年轻人、这些新人的工作积极性；二来可以通过小的付出换来这些正处在成长期的年轻新员工对组织未来的长期回报。这些均在无形中加大了中年员工的危机感，甚至会转化为他们离职的助推器。

2．个人方面。（1）职业发展受挫。我国很多生产制造型外资企业的中年员工是在当年十几岁二十出头、初高中毕业的时候通过企业招工方式进入企业工作，他们从生产一线的操作工人做起，然后随着自己经验、技能、资历的增加，被逐步提升到班组长、车间主任、部门长等管理岗位。这些人在企业服务多年，有着多年的生产实践经验、扎实的机床操作本领，但是他们缺乏系统的管理知识、专业的管理技能，随着他们职位的提升，所需的技术技能逐渐减少，更多的需要概念技能及人际技能，创新时代，企业一尘不变的工作方式、工作态度也已经不复存在，于是，他们不足越发凸显。职业发展的瓶颈也摆在面前，于是很多人在遭遇到批评、降职、处罚时便会产生抱怨，产生不满，甚至愤而离职。除此之外，这些外资企业还有一些中年员工是从别的企业跳槽，或接受完不同层次的高等教育之后进来工作的，他们有的被任命为管理者，有的被安排在基层职员的岗位，也有一些作为人才贮备被安置在生产一线从事产品加工。（2）追求自我价值的更大体现。马斯洛需求理论指出，人在基本的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要得到满足之后，便会追求更高层次的自我实现的需要。通过在外资企业多年的工作学习，很多中年员工积累了丰富的管理经验与操作技能，并有着丰富的社会资源与人际网络，在每年大量的年轻人走进外企工作的同时，一部分人从这些企业流出，他们希望通过创业或跳槽到一个给予自己更高职位更多薪水更有发展潜力的企业来进行自我价值的更好展示，离开自己熟悉的环境，并不是所有人都能够如期所愿获得成功，中年员工的身上，往往牵动着三代人的幸福，很多时候，他们职业发展上的危机