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浅谈医院人力资源管理信息化

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乔小琴?张建华?葛帮友

摘要随着信息化技术的发展，公立医院人力资源管理模式面临挑战，传统的手工操作方式已不能适应实际需求。本文主要通过对医院人力资源管理现状的分析，找出医院信息化建设的瓶颈所在，在此基础上提出合理方案制定、明确目标设定、持续改进等建议，探索提高医院信息化，提升医院核心竞争力。

关键词公立医院;人力资源管理;信息化;核心竞争力

1医院人力资源管理信息化概述

人力资源管理是通过信息技术，通过集中的信息库、信息自动处理、信息存储、员工自助服务以及信息共享，达到降低医院人力资源管理成本、提高人力资源管理效率，最终提高医疗服务质量的目的[1]。

2医院人力资源管理现状

（1）人力资源管理信息化意识不强。第三次工业革命发生在60、70年代，被稱为“信息化革命”。时至今日，各大公立医院的信息化水平也有较大提高，对信息化的重视程度也日益提升，但是大部分医院的信息化还是集中在电子病历、财务系统、HIS系统等应用，对人力资源管理信息化鲜有人重视，偶有被提及，也因耗时、耗力、耗财，且短期看不到效果而不了了之。

（2）管理基础薄弱。医院人力资源管理尚处于探索阶段，处理日常事务性工作较多，在人力资源规划、流程设计等战略层面尤为薄弱。一方面从事人力资源管理的工作人员目前大多都是非管理专业人员，凭经验和约定俗成规则办事，管理的创新性和主动性较弱;另一方面，医院直接的人力资源管理者，临床科主任，缺乏专业的管理知识，也并没有意识到人力资源管理的重要性。

（3）资金投入不足。医院将信息化预算的资金主要投入到了直接提高临床服务质量的信息系统，人力资源系统预算很难通过。很多时候人力资源信息系统只是财务系统的一个附送。

（4）工作效率低下。我院有1600多职工，人力资源管理基础性工作量非常大，全靠EXCEL、WORD等办公软件，人力资源部门几乎“淹没”在信息录入、报表统计、数据筛选等事务性工作中。同时有关人员的调整通知等都是通过纸质通知送达各个部门，再由各个部门在各自系统操作，一方面增加了内部“交易成本”，一方面容易出错。比如信息处未及时关闭离职人员信息处理权限，存在信息安全风险;财务未及时调整人员科室，成本核算不确，失去公信力等。

（5）缺乏系统性的数据分析来辅助人力资源开发。完全依靠“人”的人力资源管理工作，管理数据相对独立、零散，难以形成系统性的数据库。而且即使有大量数据支撑，仅靠人工也很难进行整合、分析，因而对人力资源基本状况的掌握也是不成系统、粗浅的，对于发掘人力资源深层次的特征起不到作用[2]。

3对医院人力资源管理信息化的建议

（1）合理的方案制定。只有医院高层领导重视人力资源信息化，才会投入资金、人力、设备支持。而要取得高层的同意，首先就需要有合理实用有效的方案设计。人力资源管理部门要做好调研，根据医院自身经济实力，结合实际工作需要，合理规划设计，制定出切实可行的实施方案。取得了高层领导的认可，人力资源信息化才能继续往下走，否则一切都是空谈。

（2）明确的目标设定。人力资源管理系统按照应用级别分为三级，分别是基础应用（包括人事管理、薪酬管理、时间管理、流程管理、报表管理）、核心应用（包括招聘管理、绩效管理、培训管理）、高级应用（包括人力资源规划、人才BI）。根据医院的发展阶段和管理水平，大部分公立医院人力资源管理系统仅处于基础应用以及核心应用的一部分。因此，根据医院实际设定信息化目标，会使人力资源信息系统更具有适用性。建议常见的主要集中在以下几个方面的信息化建设：

①人员信息管理。大部分医院是集医、教、研为一体的综合性医院，员工信息多基数大，更新频繁。仅靠表格收集人员基本信息，不能保证信息的完备性，并且效率低下。通过信息化建设，转变信息管理主体，让员工参与自我信息的更新维护，一方面解放了人力资源部门，另一方面员工信息更加精确。同时，通过信息追溯，数据可对比，随着信息化的精细，形成大数据，帮助管理决策。当然，还要严格管理权限，人力资源处设专人审核信息修改申请。

②业务流程管理。医院内人员调入、调出、离职、退休、录用、转正等基础流程占用了人力资源部门大部分的时间，随着HRP的推广应用，将医院多部门信息系统集成，流程重组，从而提高沟通效率，同时可追溯性使管理留痕。

③招聘信息化。招聘工作任务繁重，尤其是将纸质或电子版简历信息手工录入，往往耗费招聘工作者大量的时间和精力。通过信息化建设，建设招聘模块，使应聘者的简历可直接生成电子信息。录用成功后，人力资源部工作人员只需点“录用”，即可生成员工信息，自动进入员工花名册。对于未录用人员，还可自动进入储备人才库。

④信息共享功能。系统选型过程中，要重点考虑界面友好性、功能完整性及可扩展性。实现人员信息全员共享的基础在于集成平台。因此在选择人力资