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素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别

作为HR可能经常听到：素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画

像………等等词汇。平时也是随口就说，很少深究其意，更没有弄清他

们真正的区别。

这样做，在面对业务部门时，可能没什么大问题，因为业务部门的伙伴

可能也搞不清这些词汇的含义，只是不觉明历而已。

但面对真正的HR时，说错了这些词汇可能就贻笑大方了。

如果在工作中用错了方式，更是会给工作带来不可估量的损失。

那这些词汇究竟有什么区别呢？

我们来逐一解读：

一、素质模型

素质模型起源于哈佛大学教授麦克里兰接受国务院的一次任务委托。委

托其帮助研究和选拔美国外交官。当时的重要成果是“冰山模型”。

素质模型建模时，选取的是岗位上的“绩优”人员，对绩优人员进行行

为访谈，找出绩优人员冰山以下共性的部分。

然后认为这些共性的特质是该岗位的员工需要具备和发展的，是达到该

岗位绩优的保障。

如果在选拔初期，就关注了素质的部分，能够为后续员工在岗位上的发

展奠定基础。

如果在任职的初期，没有关注素质的部分，可能使了很大的力气，员工

在岗位上的发展依然达不到预期的效果。

因此，素质模型除了是选拔模型，更是发展模型。

二、胜任力模型

胜任力模型通常指的就是能力素质模型。

素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别

开来的深层特征。

三、任职资格

任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，指在现实工作环境中

能按企业的标准来满足业绩要求的能力。

任职资格的重点是“评”，是区分员工是否达到某个等级合格标准的体

系。关注的是岗位员工达到合格水平应具备的各项要素的集合。包含专

业知识、技能、经验、个性特征……

最常见的任职资格其实是岗位的任职要求。在发布岗位招聘信息时通常

会附上岗位的任职要求。

任职资格一般承接的是职位职级体系和职业发展通道。是职位职级上升

和通道转换的标准和门槛。

因此，任职资格更多的作用是选拔。

四、人才画像

人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，

包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。

人才画像通俗的讲就是将岗位上的人才特征，像画家画人物像一样，描

绘出来。通过这些特征，我们脑子里就有一个具象化的形象。一说某个

岗位，脑子里就会跳出相应的人物形象。

比如一提到富二代，脑子里可能就会跳出“王x聪”。一说到相声，脑

子里就会跳出郭德纲。

因此，人才画像更重要的目的是快速的人岗匹配。

虽然几个名词的适用场景不同、目的不同，但其本质还是冰山模型的深

入运用。

因为，根据场景不同，目的不同，我们需要测量人的不同层面。

任职资格，是重点测量人的当下能力。因此更多关注冰山以上的部分。

素质模型，是重点测量人的未来的能力，看人是否具有达成高绩效的潜

力。因此，更多关注冰山以下的部分。

人才画像，是群体特征的描述。冰山以上，和冰山以下的部分都有关

注。

大家关注的部分不同，但采用的手段都是能力的行为化，以任务为基

础，用可观测的行为来判断不可观测的能力。