供电企业绩效管理的问题与对策.docx

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供电企业绩效管理的问题与对策

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摘要：近年来，我国的各行各业的发展迅速，自第二次工业革命以来，电力作用不断受到重视，对我国国民的生产生活起着极大的作用。文章通过对目标管理与绩效管理的有机结合，在机制体制改革的同时不断激发创造力，以推动电力企业的与时俱进，不断发展。通过对目标管理和绩效管理的逐步探讨，对电力企业的发展提出了建议。

关键词：供电企业；绩效管理；问题与对策

引言

电力的存在是现代社会的标志，当代社会的高速发展离不开电力的支持，电力对社会的和谐创建以及稳定发展有着极其重大的意义。电力企业单位的发展前景极好，通过绩效薪酬管理提高企业内部工作人员的稳定性，有益于顺利开展工作，同时也有利于企业单位员工提高工作的积极性。现如今，在社会经济深入发展的前提下，电力企业单位在绩效薪酬管理能力上有了很大的进步，同时也吸引了更多的人才。而进一步完善激励机制，可以在体现电力企业绩效管理方式创新的同时，提升电力企业单位人力资源的管理工作的整体效果。

1绩效管理与目标管理的概念

1.1目标管理的含义和优点

企业是一个组织，组织是为了实现某一目标而形成的人的集合体。目标管理的设置，是通过目标的设置和分解、目标的实施与完成实现组织的目标。强调使员工参与到目标的指定，自我控制、自我实现工作的过程，目标管理更注重使组织目标分解转化，成为一种具体目标，员工通过工作的过程，促进整体目标的完成。目标管理的优点是:形成激励，即将企业目标变成自我目标时动力更大，员工的工作积极性更强;形成有效管理，目标明确和细分使每一个部门或员工目标明确，减少了管理成本;加强控制，目标管理本就是控制的方式之一，它的过程也是结果控制的方式。

1.2绩效管理的含义和优点

绩效管理是指管理者和员工为了实现组织目标，一起参加进入绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的优点是:可以促进个人和组织绩效的提升、促进管理流程和业务流程的优化，使管理保证组织战略目标得以实现。

2电力企业单位人力资源绩效薪酬管理现状

2.1电力企业缺乏有效的薪酬绩效管理机制

虽然现阶段大部分电力企业单位都创建了以薪酬绩效为中心的人力资源管理体系，但是因为经验、技能、思维能力等部分还较为落后，所以在拟定的管理机制中还存在许多问题，影响了薪酬管理工作的有效落实。除此之外，在创造薪酬绩效管理机制中，由于绩效考核的绩效标准不清晰、考核内容不合理等多方面因素的影响，导致薪酬绩效管理机制在实施时无法发挥其激励作用，反而降低了员工工作的积极性，影响员工在工作中展现、发挥其能力。

2.2电力企业单位缺乏科学战略方案

电力企业员工绩效薪酬由绩效工资以及技术工资两个部分组成，在这两部分中，绩效工资所占的工资份额较多。但是电力企业单位对企业员工绩效工资的考核与判定，缺少科学且有效的判定标准，因此，较难达到公平、公正的最初设想。而且一部分电力企业单位为了提升单位的经济效益，随意改动或者降低员工绩效工资，引起员工的强烈不满，进而影响工作质量，以及损坏人力资源管理成果。

2.3电力企业单位中存在不公平状况

在电力企业单位中还存在一些不公平的状况，主要体现在以下两个方面。第一，大部分的电力企业单位都会根据“科层制度”依照科室等级的不同来进行薪酬发放，员工级别高，薪酬也相对较高，这种制度对基层员工并不不公平，而员工对此提出意见时，企业单位也没有采取调整和完善，致使电力企业单位中基层员工工作积极性降低，影响企业单位的整体运转，导致电力企业单位运营风险加大。第二，企业单位在薪酬管理中，存在员工工作状态与薪资待遇不相符，或者条件相同的员工在薪资待遇中存在很大差别的情况，这种不合理不公平的现象极大程度影响了员工的工作热情，长久以往，会将员工的忠诚度消耗殆尽，最终导致人才流失。

3优化措施分析

3.1人才素质基础

知识型员工的特点决定适宜采用柔性绩效管理的模式。首先，知识型员工学历高、专业素质高，对于岗位职责、岗位目标等均有较为清晰的认知，能够给自己设定目标并完成目标。其次，知识型员工自主性强，良好的工作环境以及工作时间、工作方式的灵活性可让他们感受到被信任、被认可，从而使创造性思维活动的效果得以发挥。再次，知识型员工差异性大，不同的教育背景、心理结构和人生经历，使他们具有不同的价值观和需求结构，个体差异性大，可以根据自身的能力结构自主设定及调整工作任务和工作目标。最后，知识型员工成就动机强，在完成自我设定目标的工作过程中，善于控制自己尽量不受外界环境影响，充分利用时间，正视并有效处理工作过程中遇到的困难和挫折，圆满完成工作，并能从工作完成中获得满足感和愉悦感，进而在此基础上设