2024年中级经济师人力资源背诵版.docx

一、需要是指当缺乏或期待某种成果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。

1、动机的概念:人們从事某种活动、為某一目的付出努力的意愿,这种意愿取决于目的能否以及在多大程度上可以满足人的需要。动机有三个要素:（1）决定人行為的方向—选择做出什么行為；（2）努力的水平—行為的努力程度；（3）坚持的水平—碰到阻碍時付出多大努力坚持行為

1、鼓励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实現组织目的的过程。鼓励对于人們潜在的积极性,使员工杰出的完毕工作目的以及不停提高工作绩效都具有十分重要的作用。

2、鼓励的类型:（1）从鼓励内容角度分类:物质鼓励和精神鼓励。（2）从鼓励作用的角度分类:正向鼓励和负向鼓励。（3）从鼓励对象的角度分类:他人鼓励和自我鼓励。

1、馬斯洛划分的五层次人类需要。

2、重要观点

（1）人具有这五种需要,只是在不一样步期体現出来的多种需要的强烈程度不一样而已。

（2）未被满足的需要是行為的重要鼓励源,以获得基本满足的需要不再有鼓励作用。

（3）这五种需要层级越来越高,当下一层次需要在相称程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。

（4）以上五种层次的需要还可大体分為两大类:前三个层次為基本需要,后两个层次為高级需要,由于前三者的满足重要靠外部条件或原因,而后两者的满足重要靠内在原因。

3、在管理上的应用（简朴理解）

（1）管理者需要考虑员工不一样层次的需要,并為每一层次的需要设计对应的内在鼓励。

（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要,由于不一样人的需要是不一样的。

（3）该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

4、局限性

五层次需要并不严格成阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有鼓励作用,也不是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要才具有鼓励作用。

二、双原因理论

赫兹伯格认為,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:某些令人不满的原因虽然被清除,并不一定就令人满意；而某些令人满意的原因虽然不存在,也不一定就使人不满；于是,满意的背面是没有满意,不满意的背面是没有不满意

概念

具有

缺失

①鼓励原因：指成就感、他人的承认、工作自身、责任和晋升等原因。

满意

（钱不是万能的）

没有

满意

②保健原因：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等原因。

没有

不满

不满（没有钱是万万不行的

赫兹伯格双原因理论表解:

2、在管理上的应用

让员工满意防止员工不满意

提供保健原因,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能鼓励员工；要想鼓励员工,必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成長等。

三、ERG理论（奥尔德佛）

奥尔德佛提出ERG理论,认為人有三种关键需要:

（1）生存需要（Existence）。

（2）关系需要（Relation）。

（3）成長需要（Growth）。

ERG理论认為,多种需要可以同步具有鼓励作用,假如较高层次的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的欲望就会加强。

四、三重需要理论

美国心理学家戴维.麦克里兰提出三重需要理论。

（1）成就需要:指个体追求优越感的驱动力,或者参照某种原则去追求成就感,寻求成功的欲望。

成就需要高的人有三个特点:一是选择适度的风险；二是有较强的责任感；三是喜欢可以得到及時的反馈。大企业的杰出的总经理往往没有很高的成就动机。

（2）权力需要:指促使他人顺从自已意志的欲望。

权力需要高的人喜欢支配、影响他人,喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力。高权力需要是高管理效能的一种条件,甚至是必要的条件。杰出的经理們往往均有较高的权力欲望。

（3）亲和需要:指寻求与他人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

亲和需要强的人往往重视被他人接受和喜欢,他們追求友谊和合作。这样的人在组织中轻易与他人形成良好的人际关系,易被他人影响,因而往往在组织中充当被管理的角色。杰出的经理的亲和需要相对较弱。

2、在管理上的应用

在对员工实行鼓励時,需要考虑员工这三种需要的强烈程度,以便提供可以满足这些需要的鼓励措施。

有心理学研究表明,杰出经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是:成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低。

五、公平理论

1、重要内容

亚·当斯的公平理论认為,人們不仅关怀自已的绝对酬劳,并且关怀自已和他人在工作和酬劳上的相对关系；员工倾向于将自已的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较,来进行公平判断。

投入包括员工认為他們带給或者奉献給工作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、時间和努力、发明力以及工作绩效等；产出是他們察觉到从工作或雇主那里获得的酬劳,包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

比较措施包括纵向比较（组织内自我比较和组织外自我比较）和横向