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关于战略性人力资源管理的几点认识

摘要：文章通过对战略性人力资源的产生背景、四个组

成部分、对企业的作用、企业实施的障碍、与传统人力资源

管理的区别等五个方面，阐述了科学的、有效的战略性人力

资源管理有利于企业核心竞争力的培养，有利于企业战略目

标的达成，有利于企业可持续发展的实现。

关键词：人力资源；战略；发展

人力资源从产生至今，经过近一个世纪的发展，早已超

越了原来仅对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能

的人事管理、分析，演化成为目前为保持组织持久竞争力而

进行的一种开发人的“活的资源”的管理体系，无论是从观

念还是实践活动方面都表面出战略性特征，这就是目前越来

越受到现代企业关注的“战略性人力资源管理”。对战略性

人力资源管理的研究始于20世纪80年代中期，当时的研究

者们是想站在更高的角度考虑人力资源管理对整个企业绩

效的影响。德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章《人

力资源的管理：一种战略观》标志着战略性人力资源管理的

开端，掀开了探索人力资源管理、增强企业竞争优势的途径

与方法的新篇章，人们对人力资源管理在提高企业绩效中所

扮演的战略角色的关注兴趣迅猛增长。

笔者从事人力资源管理6年，在实际工作中越发感觉实

施战略性人力资源管理将是促进企业管理上档升级的一项

刻不容缓的工作。

一、战略性人力资源管理的产生背景

战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理

理论共同发展的结果。战略一词来自希腊语中的Strategos，

是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的

宏伟构想。战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政

策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式

或规划。战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组

织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在

同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析

这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或

规律。

20世纪80年代，战略管理理论的第四代资源说开始流

行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内

部资源确定。20世纪90年代初，在彭罗斯、沃纳等多名学

者的研究成果基础之上，研究者们提出了著名的论断：企业

核心能力是企业持续竞争优势之源。审视企业内部的资源，

研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的

价值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四个特点。资源

观的提出使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理

从微观到宏观面的发展提供了支持，这一观点的发展，显著

地影响了战略管理和人力资源管理两个领域，架起了两个领

域之间的桥梁。

战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献

提供了理论平台。研究者们发现，只有当人力资源管理与组

织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出

其价值。

二、战略性人力资源管理的体系

对人力资源进行战略性管理是企业战略不可或缺的有

机组织部分，包括了企业通过人力达到组织目标的各个方

面。由于人力资本是获取竞争优势的主要资源，战略也需要

人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的

因素。战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结

构和文化，组织绩效和业绩，特殊能力的开发，以及管理变

革。它的目的是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激

励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战

略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞

争优势。

战略性人力资源管理是一个有机的体系，由战略性人力

资源管理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源管理

核心职能和战略性人力资源管理平台四部分组成。

战略性人力资源管理理念是灵魂，其核心是以人为本，

以此来指导整个人力资源管理体系的建设

战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源

是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业

能力的发展是相互依赖的，企业鼓励员工不断的提高职业能

力以增强企业的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重

视人本身，把人力提升到了资本的高度。企业应该为员工提

供一个有利于价值发挥的公平环境，保证员工在充分的授权

内开展自己的工作，并通过制定科学有效的激励机制来调动

员工的积极性，激发员工在实现自我价值的基础上为企业创

造价值。