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公共人力资源管理究极完整版

1、人力资源的特点:时代性,能动性，时效性,持续性，资本性,消耗性,创造性，社会性，再生

性

2、公共部门人力资源管理的特点:公共服务性;受托带理性;绩效模糊性;高“张力效应高“张力效应；高

“群力效应”

3、基本任务:建立和完善科学的理念,合理的体质,有效的机制与良好的组织文化;求才;用才;

育才；留才

4、原理:系统优化;开发先导；以人为本;;能级对应；系统动力；反馈控制；弹性冗余;互补增

值；利益相融;竞争强化

5、公共人力资源管理者的角色:面向未来/战略

管理战略性人力资源管理转型和变

化

管理组织的机制结构管理员工的贡献

程度

面向日常/操作性工作

6、人力资源管理者的胜任素质模型:胜任素质也称胜任特征,胜任能力.是在特定工作岗位,

组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质:只是、技能、

社会角色、自我概念、人格特质、动机需要

7、人力资本理论:兴起于2０世纪5０年代初,人力资本之父舒尔茨,代表人物:卢卡斯,罗默,贝

克尔,丹尼森

基本观点:①人力资本是体现在劳动者身上的体力，智力以及其他技能的总和,是资本的表现

形态②同其他资本一样,人力资本的取得也要话费一定代价的，在其形成过程中是要花费稀

缺资源的③人力资本投资的目的是要获得收益

8、人力资源规划的程序:确立目标;收集信息;预测供需；制定规划;实施评估与反馈

9、需求预测定性方法：①提出要求,明确预测目标②提出预测问题③修改预测④再次进行预

测,请专家们提出他们最后的意见及根据

10、人力资源供应预测:（1）内部供应预测：人员继承法;马尔可夫转移矩阵法(2)外部供应

预测:毕业生;劳动力市场统计资料;组织可以直接利用的人员素质、数量

11、人力资源规划的决策与实施:（1)员工供需平衡时：工作扩大化;工作丰富化;工作转化;

工作再设计;晋升、降级培训等（2)员工短缺时:调整岗位设置；实行加班、加点工作方案,延

长工作时间；培训提高技能和生产效率;晋升替补不足岗位；重新设计工作程序和工作方法,

提高产出;利用高效率的设备；业务或人事外包;外部招聘(3）员工过剩时：提前退休；鼓励

员工辞职;员工交人才交流中心或托管中心;降低工资;减少福利；培训员工;扩大业务量

12、工作分析内容：①工作内容：即工作任务及工作流程②工作背景：报告关系,监督关系,

职权,工作条件和物理环境,社会环境，聘用条件③任职要求:工作对工作者的要求:一般要求;

生理要求;心理要求

13、工作分析的程序：①准备阶段:明确目标,确定样本,设计分析方案

②搜集信息阶段:工作过程、环境、内容、人员

③分析阶段:与承担工作者共同审查哪些是必要信息

④完成阶段:编写工作说明书，工作规范

⑤运用及反馈调整

14、工作说明书:工作标识;工作概要;工作职责及职权;工作联系;工作时间;工作环境和条件;

工作者任职资格；绩效评估标准，职务晋升图等

15、工作评价特点:工作评价的中心是“事”;工作评价是衡量相对价值的过程；工作评价按

评定结果

16、工作评价的方法：

（1）排序法:确定标杆职位;排列其余职位；职位分级

（2）分等法:按职位内容分类;确定等级数量及定义；职位归等

（3）评分法:确定工作影响因素并赋予一定权数;将哥因素划分等级,给出等级分值;计算各

职位得分

17、人力资源招募:

（1）内部招募:①来源:提升,调用，内部公开招募，内部人员重新聘用

②主要方法：布告法,推荐法,档案法

（2）外部招聘:广告，学校，职业中介机构,互联网，熟人介绍,特别招募

18、内部招募和外部招聘的比较：

内部招募外部招聘

优点了解全面,激励员工，更快适选择范围广,带来新思想，缓

应工作,费用低和内部矛盾,节省培训投资

缺点