动机的基本理论.pptVIP

第七讲动机的基本理论;你可以买到一种人的时间，你可以雇一种人到固定的工作岗位，你可以买到准时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到发明性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

——弗朗西斯（C.Francis）;1.初期的动机理论

需求层次理论

X理论和Y理论

双原因理论

麦克莱兰德需求理论

2.现代动机理论

自我决定理论

目的设置理论

自我效能理论

强化理论

公平理论/组织公平

期望理论

3.现代动机理论的整合;个体行为产生具有如下的一般规律：;动机概念;动机与能力;初期动机理论;（1）马斯洛的“需求层次理论”;需要层次;针对马斯洛需求层次理论采用的鼓励措施;X-Y理论（1）;X-Y理论（2）;赫茨伯格的“鼓励-保健原因理论”

个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。

鼓励原因 保健原因

（与工作内容有关） （与工作环境有关）;双原因理论的基本观点;（4）麦克莱兰的需求理论（成就鼓励理论）;假如你选择靶子C，你很也许是一种有较高成就需要的人。麦克莱兰的需要理论(McClelland’stheoryOfneeds)重要关注三种需要：成就、权力、归属。它们的定义如下：

1．成就需要(needforachievement)——追求卓越，争取成功，但愿做得最佳的需要。

2．权力需要(needforpower)——影响和控制他人且不受他人控制的需要。

3．归属需要(needforaffiliation)——建立友好和亲密的人际关系的欲望。;

权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处在竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关怀威望和获得对其他人的影响力。

麦克利兰提出的第三种需要是归属需要。研究者对这种需要的关注至少。具有高归属需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度互相理解的关系。;几种动机理论的互相关系;现代动机理论;目的设置理论;60年代末，爱德温·洛克(EdwinLocke)提出，指向一种目的的工作意向是工作鼓励的重要源泉。也就是说，目的告诉员工需要做什么以及需要作出多大努力。事实有力地支持了目的的价值。更重要的是我们可以这样说：明确的目的能提高绩效；一旦我们接受了困难的目的，会比轻易的目的带来更高的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。

详细的、困难的目的比笼统的目的“尽最大努力”效果更好。目的的详细性自身就是一种内部鼓励原因。例如，当一种公汽司机决定每天在固定线路上跑12次时，这种愿望就给他设置了一种要到达的详细目的。我们可以说，在其他条件相似时，有详细目的的公汽司机比没有目的或只有笼统目的“尽最大努力去做”的司机做得更好。;假如能力和目的的可接受性这样的原因保持不变，我们可以说，目的越困难，绩效水平越高。不过一旦员工接受了一项艰巨的任务，他就会投入更多的努力，直到目的实现、目的减少或放弃目的。

当人们获得了在朝向目的的过程中做得怎样的反馈时，人们会做得更好，由于反馈能协助认清他们已做的和要做的之间的差距，也就是说，反馈引导行为。但并不是所有的反馈都同样有效。自我反馈——此时员工能控制自己的进度——是比外部反馈更强有力的鼓励原因。;假如员工有机会参与设置自己的目的，他们会更努力地工作吗?参与目的与否比指定目的更有效?答案并不确定。在某些状况下，参与式的目的设置能带来更高的绩效；在其他状况下，上司指定目的时绩效更高。正如我们提到的，目的越困难阻力越大。假如人们参与目的设置，虽然是一种困难的目的相对来说也更轻易被员工接受。原因在于，人们对于自己亲自参与作出的选择投入程度更大。因此，尽管在可接受性一定的状况下参与式的目的并不比指定的目的有优势，但参与确实可以使困难的目的更轻易被接受，并提高采用行动的也许性。;自我效能理论;重要着眼于怎样引导人的行为，使其朝着组织所但愿的方向进行。通过变化所处环境，保持和加强积极行为，减少或消除消极行为

正强化，对对的的行为及时加以肯定或奖励，但奖励必须是员工所喜欢的

负强化，通过人们不但愿的成果的结束，而使行为得到强化，使某些不良行为结束或消退

不强化，不采用任何措施，是消除不合理行为的方略

惩罚，对不良行为予以批评或处分，减少不良行为的发生，弱化行为

综合方略;公平理论;员工选择的参照物使公平理论(equitytheory)更复杂。在这里来关注如下4个中介变量——性别、任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度。

研究表明男女员工都倾向于同性别比较。这项研究还表明，从事类似的工作，女性比男性的酬劳低，并且对相似的