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员工鼓励管理方案

第一章总则

第一条为充分调发动工积极主动性，树立其长期为公司效劳的意识，增强公司凝聚力，以及

对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。

第二条公司员工鼓励方案包括：年终奖、销售提成、晋升〔级〕、绩效奖、优秀员工奖、出

国旅游奖励、工程完成奖、免费进修方案等。

第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理方法，但须在本方案原则下执行。

第四条本方案的制订、修改以及单项管理方法的制订均由人力资源部进展。

第五条本方案及单项管理方法经总经理批准后实施。

第二章鼓励考核

第六条绩效奖：具体见绩效考核管理方法

第七条销售提成：仅针对业务部，具体见文件关于营销部销售提成比例的回复

第八条晋升〔级〕：具体见员工异动管理方法

第九条年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当

年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体方法由人力资源部于每年十二月中旬制订。

第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司效劳尽责尽力的行为，每年十二月底按一定

比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:

1)必须在当年元月一日前进入公司，即效劳年限满一年。

2)绩效考核有十个月以上为评为A等。

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3)当年功过抵消。

第三章如何有效鼓励员工

管理工作中十分重要的一局部是对人的管理，人力资源管理主要是通过鼓励来实现的。所

谓鼓励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极

性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，鼓励机制运用得好坏是决定企业兴衰的

一个重要因素，如何运用好鼓励机制也就成为各个企业面临的重要问题。

一、影响鼓励的主要因素

首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答

案是否认的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。

或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，则努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一

种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会

得到高分。这些现象说明，员工鼓励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大

关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，

员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到鼓励。因此，公司需要建立科学的、

公正的绩效评估制度和体系，并进展宣传贯彻，让全体员工了解。

最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果

得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在

这两种情况下，员工的鼓励都只能到达局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工

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的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着一样的需求，因而无视了差

异化报酬手段的鼓励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的鼓励手段。

很多员工在工作中没有受到鼓励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关

系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要鼓励员工，就必须强化这三者之

间的关系。

二、员工鼓励应注意的问题

１．鼓励不等于奖励

很多管理者简单地认为鼓励就是奖励，因此在设计鼓励机制时，往往只片面地考虑正面的

奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，鼓励应包括激发和约束两层含义，

奖励和惩罚是对立统一的。鼓